Como os exemplos das seleções podem ser usados nas empresas

O período da Copa do mundo é de grande festa, mas também pode ser utilizado para motivar os funcionários e trabalhadores de uma empresa, , e para isso, nenhum exemplo é melhor do que se espelhar em uma seleção nacional. Muitos já devem estar familiarizados com o termo “gestão de pessoas”, muito utilizado no ambiente profissional quando nos referimos ao gerenciamento de pessoas, trabalho em equipe, liderança, feedback…

O curioso é que podemos aplicar este conceito a vários outros tipos de situação, como em um time de futebol. Pode parecer inusitado, mas quando o conceito é aplicado a um time também pode gerar resultados bem satisfatórios.

“Venho acompanhando o desempenho das Seleções Nacionais e observei alguns pontos que podem talvez explicar casos de sucessos e fracassos. Em minha opinião, não existe diferença entre a liderança de um técnico de futebol e de um gestor dentro de uma empresa, pois ambos tem que motivar e influenciar seus colaboradores para atingirem as metas definidas pelo clube ou pela empresa”, explica Barbosa.

Ele explica que no caso das grandes seleções, mesmo que todos os jogadores tenham um treinamento pesado, possuam talentos e um técnico forte, o grande diferencial sempre estará no esquema tático adotado. O que geralmente acontece é que nos clubes os jogadores jogam de uma maneira e na seleção de outra. Assim, o tempo que passam treinando juntos é muito curto para se adaptarem, e acabam tendo dificuldades para desempenharem bem o que foi passado pelo treinador.

Assim, para uma seleção ser vitoriosa é importante que todos estejam incorporando o verdadeiro espírito da seleção– que é amor e orgulho de vestir a camisa, acima de qualquer coisa.

O trabalho em equipe é fundamental para se atingir resultados. É importante que o líder estabeleça um relacionamento de confiança com sua equipe, pois só assim a comunicação entre o emissor-receptor será eficaz. Desenvolver atividades que melhorem a relação entre a equipe é fundamental para que as pessoas tenham condições de se conhecerem melhor e instaurar um ambiente de cooperação e não de competição. É importante conhecer e respeitar o perfil de cada profissional, para que possam obter o seu melhor.

Cada equipe tem sua particularidade, mas o meu conselho para uma seleção atingir seus objetivos é potencializar os espíritos de grupo respeitando as individualidades. Assim, o empreendedor sendo um grande líder, com certeza estará aproveitando o momento e os exemplos para crescer, e não mais reclamar do que possa vir a acontecer. E bola para a frente!

*Artigo escrito por Ricardo M. Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting.

 

Lei Anticorrupção leva empresas a cuidar melhor de seus processos internos

Varrer a sujeira para baixo do tapete não será mais a melhor estratégia para as empresas em tempos de Lei Anticorrupção. A lei 12.846, que entrou em vigor em 29 de janeiro deste ano, chega como uma luz no fim do túnel para sanear processos internos das corporações, estabelecendo responsabilidade jurídica, administrativa e civil ao se comprovar atos de corrupção praticados por companhias privadas – sociedades empresariais e sociedades simples, fundações, associações de entidades ou pessoas e sociedades estrangeiras sediadas ou que tenham filial ou representação no território brasileiro – contra órgãos da administração pública. Como exemplos de corrupção, podemos citar vantagens indevidas ofertadas ou concedidas a agentes públicos, fraude a licitações e financiamento de atos ilícitos. Antes da nova lei, o Brasil só punia os indivíduos (pessoas naturais) que praticavam os atos criminosos.

A legislação prevê responsabilidade objetiva dos agentes e, por isso, não é necessária a comprovação de dolo ou culpa da pessoa jurídica para a aplicação das penas, ou seja, da intenção ou não do agente de praticar aquele ato ou alcançar aquele determinado resultado, ao contrário do que ocorre quando a ação judicial visa à punição do indivíduo. Dentre as principais sanções estabelecidas pela Lei Anticorrupção estão multas de 0,1% a 20% do faturamento bruto da empresa (ou de R$ 6 mil até R$ 60 mil), deduzidos os impostos; restituição integral dos benefícios obtidos ilegalmente; perda de bens, direitos ou outros valores que sejam fruto daquela infração; suspensão ou interdição parcial das suas atividades; dissolução compulsória e declaração de inidoneidade por período de 1 a 5 anos.

Vale lembrar que a responsabilidade legal permanece mesmo nos casos de alteração contratual, transformação, incorporação, fusão ou cisão societária, havendo solidariedade entre empresas controladoras, controladas, coligadas e consorciadas, inviabilizando-se, assim, eventuais tentativas de driblar a lei e seguir na atividade sem ser risco de sujeitar-se às penalidades.

Ao compartilhar a responsabilidade pelo crime e ficar expostas às sanções, as companhias perdem o direito de – assim como Pilatos – lavar as mãos frente aos malfeitos e ganham o dever de arrumar a casa, sob o risco de dar um tiro no próprio pé, caso negligenciem essa etapa. Isso porque a corrupção é um mal que desacredita as instituições e é inimiga de quem trabalha dentro da lei e busca a competição leal e transparente.

Para combater esse efeito dominó, que começa com a corrupção e destrói os processos saudáveis de uma empresa, entra a necessidade da aplicação efetiva dos programas de Compliance, estabelecendo o cumprimento de normas e regulamentos da corporação, bem como a aplicação de políticas e diretrizes definidas previamente para os negócios, além de prevenir, detectar e solucionar problemas de condutas previstos na Lei Anticorrupção Brasileira.

O Compliance estimula o uso de políticas internas e da legislação aplicável, reforçando o modelo de gestão e governança corporativa. O sistema possibilita o combate à corrupção, reduz o número de ações judiciais e processos administrativos, bem como os riscos de perdas financeiras decorrentes, por exemplo, de danos à imagem e/ou à reputação da empresa.

As sanções estabelecidas pela Lei Anticorrupção, por si só, já justificam a aplicação efetiva e imediata de programas de Compliance. Mas, não se pode perder de vista que a medida alimenta também um ciclo virtuoso, que melhora a concorrência e a imagem do Brasil, dentro e fora do País. Os processos de Compliance adicionam valor à marca de qualquer empresa, porque a ética nos negócios é um diferencial de mercado e proporciona segurança a acionistas, dirigentes, empregados e investidores.

Além disso, um ambiente corporativo saudável, no qual as normas são cumpridas e não há espaço para atos ilícitos, gera produtividade E os próprios funcionários ganham tranquilidade ao servir a uma empresa livre de corrupção.

O artigo foi escrito por Rogeria Gieremek, gerente Executiva de Compliance para a América Latina da Serasa Experian e presidente da Comissão Permanente de Compliance do IASP.

 

Seis passos para criar plano de cargos e salários

Um erro frequente nas corporações é não se atentar – ou fingir não perceber – às necessidades de ajustes salariais e de crescimentos profissionais de seus colaboradores. O crescimento dessa falha é direto no turnover e na produtividade dos negócios. Por isso, planos de cargos e salários são cada vez mais imprescindíveis para áreas de recursos humanos.

Esse mecanismo é utilizado por grandes corporações fazendo com que tenha impacto extremamente positivo na retenção de talentos, o que no mercado de trabalho se tornou uma necessidade crucial. Hoje, quem oferece salários abaixo ou mesmo acima de seu ramo de atuação terá problemas. E mais, casos de profissionais de um mesmo cargo ter salários distintos não só é ilógico como também a causa de problemas corporativos. Veja orientações para implantar sistema em uma empresa:

1. Num organograma os cargos devem estar alinhados às funções e os salários, segundo o grau de importância de cada cargo, que é utilizado para indicar o conjunto de tarefas desenvolvidas pelos colaboradores, como exemplo: cargos de estagiários, assessor, analista, gerente, diretor…Cada cargos deve ter bem delimitado suas obrigações e competências.

2. O primeiro passo para implantação de planos de cargos e salários é uma avaliação pela área de recursos humanos de cada função que se tem na empresa e uma reflexão sobre o que realmente são as atribuições dessas, buscando sempre um consenso entre a opinião dos recursos humanos, diretoria e gestores.

3. Também é interessante a divisão dos cargos por ramos de atuação. Por exemplo, as atribuições de um profissional de comunicação são extremamente distintas das de um profissional contábil. É necessário que se analise as particularidades e rotinas de cada situação individualmente.

4. A partir dessas avaliações e das atribuições de cada cargo, é necessário fazer uma avaliação de mercado, vendo quais são os valores e benefícios que estão sendo praticados, sempre lembrando que não se deve limitar a apenas um local de pesquisa, sendo necessário ver tabelas de sindicatos, pesquisas de salários e, principalmente, a realidade de mercado.

5. Também é importante que se estabeleçam regras bem claras de aumentos salariais e de promoções, levando em conta a meritrocacia, tempo de casa, desempenho, feedback, presenteísmo, absenteísmo, qualificação acadêmica, dentre outras. Só com parâmetros bem estabelecidos é que os recursos humanos não ficam refém do empregado nem da diretoria, podendo justificar com clareza as decisões tomadas e impedindo o impacto negativo da decisão no desempenho da organização.

6. Não basta ter boas políticas de cargos e salários, também é necessário reconhecer os colaboradores de forma justa e motivá-los. Essas são apenas algumas das ações que se praticadas ajudarão na retenção de talentos, e mesmo assim não há garantia de cem por cento de eficácia, já que são muitos os pontos a serem levados em conta.

*Ricardo M. Barbosa – é diretor executivo da Innovia Training & Consulting, além de Engenheiro de Produção formado pela Universidade Paulista – UNIP, pós-graduado em Gestão de Projetos pela Fundação Vanzolini da Universidade de São Paulo – USP, especialista em Project Management pela Fundação Getúlio Vargas – FGV/SP e possui o certificado pelo PMI (Project Management Institute) como PMP (Project Management Professional), Professor de programas de pós-graduação em conceituadas instituições de ensino, Consultor em Gestão de Projetos há 15 anos e já atuou como executivo em grandes empresas como Ernst & Young Consulting; Wurth do Brasil; Unibanco; Daimler Chrysler.

Cinco estratégias para aumentar a motivação dos jovens nas empresas

Diminuir o turnover talvez seja um dos maiores desafios de líderes que lidam diretamente com as gerações Y e Z. Manter essa turma motivada no trabalho enquanto o mundo abre muitas oportunidades é uma tarefa complexa. Quando falo em motivação, não é só aquela injeção de ânimo, mas sim algo que transforme e engaje os mais novos nos desafios e nas conquistas da empresa ou equipe.Como educador e orientador vocacional que vem acompanhando há muitos anos todas essas mudanças, descobri que existem cinco estratégias que um líder pode aplicar para minimizar essa dor. Porém, ressalto que nenhuma delas funcionará se o líder não disponibilizar um tempo para seus liderados.

1 – Fazer assessment
Algumas empresas investem em testes padronizados. Tudo bem, vale a pena, mas vale ainda mais quando um líder senta ao lado de um jovem e realiza o assessment em conjunto, orientando, ouvindo, sendo parceiro dele.
Talvez essa seja uma das grandes oportunidades de, além de criar um laço de confiança, descobrir as habilidades, o talento, o propósito de vida desse liderado e criar um plano de carreira mais assertivo.
Durante o processo, muitas coisas importantes são descobertas, inclusive no que a empresa e seus líderes devem investir força no desenvolvimento e treinamento.

2 – Descobrir o desejo
Muitos líderes apostam nos desejos dos seus liderados. A geração Y, por exemplo, é conhecida por querer subir rapidamente na empresa, ter bom salário e qualidade de vida… Ok, mas minha pergunta é: será mesmo que os jovens talentos desejam o que o líder acredita ou imagina? Só tem um jeito de saber – e não é somente perguntando a eles!
Um bom mentor ou líder que atua como coach de carreira de jovens deve ter um tempo reservado para ajudar seus liderados a descobrirem realmente o que desejam – e isso nem sempre é claro para o próprio jovem. Esse problema não é por falta de tentativa em pensar sobre isso ou negligência, mas sim por questões biológicas. Por exemplo: um jovem com 21 anos de idade não tem a formação completa do seu Córtex Pré-Frontal, responsável pelo planejamento de médio e longo prazo e tomada de decisões. Por isso, o líder precisa ajudar o novato nesta tarefa.

3 – Definir metas e objetivos
Se você perguntar para qualquer jovem hoje que está insatisfeito com a empresa ou constantemente mudando de emprego, pode ter certeza que uma boa parte dirá que não sabia qual seria seu futuro e não entendia como dar os passos certos para alcançá-los.
Isso acontece porque muitos líderes adotam uma única meta: vender cada vez mais! E só isso não funciona. Vender mais e ter resultados todos já sabemos que são importantes e vitais, mas esse é o fim, e não o meio. O meio deve ser bem trabalhado, com metas específicas, claras, tangíveis e bem determinadas.
Por exemplo: se o líder possui em sua equipe alguns liderados que não se relacionam bem ou são tímidos em apresentações, ele deve investir esforços em desenvolver a habilidade de comunicação desses colaboradores. Essa é uma meta de desenvolvimento de habilidade considerada “Soft Skills”, ou seja, uma habilidade que não é técnica e que merece uma atenção focada. E, obviamente, isso bem trabalhado surtirá efeito nos resultados finais.

4 – Repetir e criar hábitos produtivos
Estudos demonstram que para um novo hábito ou uma nova ideia integrar o nosso subconsciente é preciso repeti-la por, no mínimo, 21 dias seguidos. E isso serve para o líder, que precisa mudar seus hábitos em relação ao acompanhamento e desenvolvimento de jovens talentos e, claro, para os novatos que estão em sua equipe.
Não ache e nem acredite que existem coisas que funcionam do dia para noite. Algumas estratégias podem iniciar um processo de mudança rápido, porém, não efetivo.
Então a dica é repetir e tornar esse modelo sistematizado, ou seja, seu acompanhamento não pode acontecer somente uma vez por mês com esses jovens. Deve, no mínimo, ser realizado semanalmente. E nas primeiras semanas de implementação de um acompanhamento mais próximo, estruturado, deve acontecer todos os dias.

5 – Promover pontos de contato
Somente conversar algumas horas por semana também não é o bastante. Muitas empresas já se deram conta disso e estão cada vez mais investindo em áreas de convivência, em grupos de discussões de novas ideias, em comunidades fechadas no Facebook, em viagens de lazer em grupo, em almoços e jantares com o CEO,…
Talvez, lendo isso, muitos líderes devam estar pensando que demandará muito esforço e tempo. E é isso mesmo! Esse é o novo caminho, o novo cenário, para quem deseja conquistar vitórias e resultados expressivos.
Mas, como já descobrimos com as pesquisas, tudo é uma questão de implementar um novo hábito.

Maurício Sampaio é educador, palestrante, escritor, coach e fundador do InstitutoMS. Possui pós-graduação em educação pela PUC-SP e especialização em orientação profissional para adolescentes e em Pensamento Estratégico e Gestão de Pessoas pela FGV. Exerceu o cargo de Coordenador de Programas para Juventude do Governo do Estado de São Paulo e foi mantenedor e diretor escolar. Já publicou os livros “Escolha Certa”, “Influência Positiva – Pais & Filhos: construindo um futuro de sucesso” e “Coaching de Carreira”.

 

Desaposentação é ótima oportunidade para quem aposenta e continua a trabalhar

A desaposentação é um tema cada vez mais recorrente, principalmente por estar próxima de uma decisão definitiva em sua votação no Supremo Tribunal Federal (STF), e as expectativas são positivas para os mais de meio milhão de brasileiros que, segundo a Previdência Pública, possuem este direito.

A tese é uma solicitação antiga dos brasileiros nos tribunais e consiste na obtenção de direitos de trabalhadores que se aposentaram e continuaram trabalhando e contribuindo para o INSS. Esses renunciam ao benefício antigo, para obtenção de novos valores superiores ao que recebiam antes.

O objetivo é defender um claro direito desses trabalhadores, pois, a Previdência acaba recebendo de vários segurados que continuam a trabalhar mesmo em idade avançada. Assim, não é admissível o aposentado ser prejudicado com os baixos valores que recebe e ainda pagar uma contribuição sem razão Em diversas decisões houve o entendimento de que a renúncia à aposentadoria é perfeitamente possível, por ser ela um direito patrimonial disponível. Sendo assim, se o segurado pode renunciar à aposentadoria, no caso de ser indevida a acumulação, inexiste fundamento jurídico para o indeferimento da renúncia quando ela constituir uma própria liberalidade do aposentado.

Nesta hipótese, revela-se cabível a contagem do respectivo tempo de serviço para a obtenção de nova aposentadoria, ainda que por outro regime de previdência. Caso contrário, o tempo trabalhado não seria computado em nenhum dos regimes, o que constituiria uma flagrante injustiça aos direitos do trabalhador.

Outro ponto importante é que os aposentados que buscam este direito não estão tendo como resultado desse caso a necessidade de devolução das parcelas recebidas, considerando a decisão que, enquanto estiveram aposentados, os segurados fizeram jus aos seus proventos. Um grande problema é que é grande o número de contribuintes que possuem esse direito, entretanto, ainda não se atentaram a esse fato, o que faz com que recebam menos do que é justo e muitas vezes passem por dificuldades.

Mas é importante saber que nem sempre a desaposentação é interessante, tendo casos em que a pessoa passa a receber um valor menor. Por isso, para quem acredita possuir esse direito é necessária uma complexa conta para saber se realmente é interessante esse processo. Na maioria dos casos é, mas a análise deve ser cuidadosa. E também é importante reforçar que até que a nova aposentadoria saia, a pessoa beneficiária do INSS continua recebendo a aposentadoria antiga sem prejuízos.

Concluindo, tomando os cuidados citados acima, a busca desse direito é muito vantajosa para o contribuinte. O número de casos e de decisões favoráveis não para de crescer, e uma decisão definitiva e favorável está muito próxima principalmente no Supremo Tribunal Federal (STF), que deve dar um parecer até o fim deste ano, entretanto, enquanto isso não ocorre, a única forma dos trabalhadores receberem este direito é judicialmente.

O artigo foi escrito pelo advogado Guilherme de Carvalho, sócio fundador da G Carvalho Sociedade de Advogados