Com 40% dos CFOs dispostos a mudar de emprego, empresas precisam ser proativas

Com 40% dos CFOs dispostos a mudar de emprego, empresas precisam ser proativas

Ter processos claros para identificar e desenvolver futuros líderes financeiros ajuda a mitigar os riscos de uma saída inesperada

Estudo realizado pela Russell Reynolds Associates, referência global em busca, consultoria e desenvolvimento de lideranças, revela que 40% dos CFOs estão abertos para uma mudança de emprego. O levantamento Sobrevivendo à Rotatividade do CFO observa também, que as organizações tendem a adotar uma abordagem informal e reativa para a sucessão dessa importante posição executiva. A Russell Reynolds ressalta que planos de sucessão proativos e estruturados ajudam a mitigar os riscos de descontinuidade dos negócios com uma saída inesperada de seu CFO e recomenda uma série de boas práticas, como a inclusão do CEO, CHRO, Conselho, além do atual CFO, no planejamento da identificação de potenciais candidatos e no preenchimento das lacunas de talentos necessários.

“Planos de sucessão de CFOs eficazes são desenvolvidos com dois a cinco anos de antecedência e uma metodologia sólida para definir perfis futuros de sucesso, para mapear e preparar candidatos em potencial. Isso combinado com um mapeamento do mercado de talentos para essa posição, para avaliar alternativas externas. A saída inesperada de um CFO pode ser um indicador para os investidores sobre a instabilidade da organização e até mesmo provocar a redução do valor de suas ações”, afirma Fernando Machado (foto), sócio-diretor da Russell Reynolds e líder da prática de Finanças.

O estudo Sobrevivendo à Rotatividade do CFO combina décadas de atuação da Russell Reynolds em busca, consultoria e desenvolvimento de lideranças com lições de empresas que acertaram no planejamento de sucessão de CFOs nos últimos anos.

Os melhores planos de sucessão envolvem o CEO, o CHRO, o atual CFO e o Conselho para que a definição do perfil ideal do sucessor esteja alinhada às necessidades e aos desafios futuros da organização, devendo ser revisitado regularmente para eventuais ajustes. Machado reitera que o conjunto de habilidades desejadas não precisa ser igual ao do atual CFO e, dependendo do momento e dos objetivos da empresa, é até preferível buscar competências mais alinhadas com o perfil futuro esperado para essa posição.

O desenvolvimento de talentos internos é etapa fundamental de um planejamento sucessório robusto. Contratações externas são comuns, mas na maioria dos casos, é resultado da falta de um plano de sucessão, sendo a única solução para uma sucessão emergencial, por exemplo. O estudo da Russell Reynolds recomenda ter de dois a três candidatos internos e estabelecer um programa de desenvolvimento focado no aprimoramento das habilidades atuais e pretendidas. “Fomentar a rotatividade dos candidatos à sucessão em diferentes áreas, dentro e fora de Finanças, os ajuda a adquirir novas competências, a cultivar relacionamentos e a expandir sua visão do negócio”, acrescenta Machado.

Comunicação também é essencial em um planejamento sucessório eficaz. Os candidatos à sucessão devem saber que estão sendo considerados para o cargo e compreender todo o processo de forma clara, inclusive em relação às suas expectativas e às da organização. Isso ajuda na retenção e engajamento, especialmente nos casos em que os sucessores já estejam prontos para o desafio.

As organizações devem promover conversas contínuas sobre desenvolvimento também com seu CFO para planejar mudanças necessárias com base em seus objetivos e cronograma de carreira. E, por fim, o diálogo aberto e constante com as principais partes envolvidas na sucessão garantirá que a transição ocorra da maneira mais tranquila possível. Inclusive, é preciso se atentar ao período de sobreposição dos líderes financeiros. Ao assumir a posição, o novo CFO deve receber o suporte necessário, mas ter sua autoridade e autonomia preservada para conduzir a operação.

A alta rotatividade de CFOs é uma das situações que mais impactam negativamente as empresas, devido à sua ligação direta com o desempenho de mercado, financeiro e operacional. Não por acaso, espera-se que os líderes atuais e futuros atuem como parceiro estratégico do CEO. Este é um dos cinco pontos críticos identificados pelo estudo como essenciais na busca de um sucessor, que incluem ainda: conhecimento técnico e operacional em Finanças, habilidade para gerenciar e influenciar stakeholders, disposição para liderar com seriedade e capacidade de aprendizado contínuo.

Mirian Gasparin

Mirian Gasparin, natural de Curitiba, é formada em Comunicação Social com habilitação em Jornalismo pela Universidade Federal do Paraná e pós-graduada em Finanças Corporativas pela Universidade Federal do Paraná. Profissional com experiência de 50 anos na área de jornalismo, sendo 48 somente na área econômica, com trabalhos pela Rádio Cultura de Curitiba, Jornal Indústria & Comércio e Jornal Gazeta do Povo. Também foi assessora de imprensa das Secretarias de Estado da Fazenda, da Indústria, Comércio e Desenvolvimento Econômico e da Comunicação Social. Desde abril de 2006 é colunista de Negócios da Rádio BandNews Curitiba e escreveu para a revista Soluções do Sebrae/PR. Também é professora titular nos cursos de Jornalismo e Ciências Contábeis da Universidade Tuiuti do Paraná. Ministra cursos para empresários e executivos de empresas paranaenses, de São Paulo e Rio de Janeiro sobre Comunicação e Língua Portuguesa e faz palestras sobre Investimentos. Em julho de 2007 veio um novo desafio profissional, com o blog de Economia no Portal Jornale. Em abril de 2013 passou a ter um blog de Economia no portal Jornal e Notícias. E a partir de maio de 2014, quando completou 40 anos de jornalismo, lançou seu blog independente. Nestes 16 anos de blog, mais de 35 mil matérias foram postadas. Ao longo de sua carreira recebeu 20 prêmios, com destaque para o VII Prêmio Fecomércio de Jornalismo (1º e 3º lugar na categoria webjornalismo em 2023); Prêmio Fecomércio de Jornalismo (1º lugar Internet em 2017 e 2016);Prêmio Sistema Fiep de Jornalismo (1º lugar Internet – 2014 e 3º lugar Internet – 2015); Melhor Jornalista de Economia do Paraná concedido pelo Conselho Regional de Economia do Paraná (agosto de 2010); Prêmio Associação Comercial do Paraná de Jornalismo de Economia (outubro de 2010), Destaque do Jornalismo Econômico do Paraná -Shopping Novo Batel (março de 2011). Em dezembro de 2009 ganhou o prêmio Destaque em Radiodifusão nos Melhores do Ano do jornal Diário Popular. Demais prêmios: Prêmio Ceag de Jornalismo, Centro de Apoio à Pequena e Média Empresa do Paraná, atual Sebrae (1987), Prêmio Cidade de Curitiba na categoria Jornalismo Econômico da Câmara Municipal de Curitiba (1990), Prêmio Qualidade Paraná, da International, Exporters Services (1991), Prêmio Abril de Jornalismo, Editora Abril (1992), Prêmio destaque de Jornalismo Econômico, Fiat Allis (1993), Prêmio Mercosul e o Paraná, Federação das Indústrias do Estado do Paraná (1995), As mulheres pioneiras no jornalismo do Paraná, Conselho Estadual da Mulher do Paraná (1996), Mulher de Destaque, Câmara Municipal de Curitiba (1999), Reconhecimento profissional, Sindicato dos Engenheiros do Estado do Paraná (2005), Reconhecimento profissional, Rotary Club de Curitiba Gralha Azul (2005). Faz parte da publicação “Jornalistas Brasileiros – Quem é quem no Jornalismo de Economia”, livro organizado por Eduardo Ribeiro e Engel Paschoal que traz os maiores nomes do Jornalismo Econômico brasileiro.

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