Com 40% dos CFOs dispostos a mudar de emprego, empresas precisam ser proativas
Ter processos claros para identificar e desenvolver futuros líderes financeiros ajuda a mitigar os riscos de uma saída inesperada
Estudo realizado pela Russell Reynolds Associates, referência global em busca, consultoria e desenvolvimento de lideranças, revela que 40% dos CFOs estão abertos para uma mudança de emprego. O levantamento Sobrevivendo à Rotatividade do CFO observa também, que as organizações tendem a adotar uma abordagem informal e reativa para a sucessão dessa importante posição executiva. A Russell Reynolds ressalta que planos de sucessão proativos e estruturados ajudam a mitigar os riscos de descontinuidade dos negócios com uma saída inesperada de seu CFO e recomenda uma série de boas práticas, como a inclusão do CEO, CHRO, Conselho, além do atual CFO, no planejamento da identificação de potenciais candidatos e no preenchimento das lacunas de talentos necessários.
“Planos de sucessão de CFOs eficazes são desenvolvidos com dois a cinco anos de antecedência e uma metodologia sólida para definir perfis futuros de sucesso, para mapear e preparar candidatos em potencial. Isso combinado com um mapeamento do mercado de talentos para essa posição, para avaliar alternativas externas. A saída inesperada de um CFO pode ser um indicador para os investidores sobre a instabilidade da organização e até mesmo provocar a redução do valor de suas ações”, afirma Fernando Machado (foto), sócio-diretor da Russell Reynolds e líder da prática de Finanças.
O estudo Sobrevivendo à Rotatividade do CFO combina décadas de atuação da Russell Reynolds em busca, consultoria e desenvolvimento de lideranças com lições de empresas que acertaram no planejamento de sucessão de CFOs nos últimos anos.
Os melhores planos de sucessão envolvem o CEO, o CHRO, o atual CFO e o Conselho para que a definição do perfil ideal do sucessor esteja alinhada às necessidades e aos desafios futuros da organização, devendo ser revisitado regularmente para eventuais ajustes. Machado reitera que o conjunto de habilidades desejadas não precisa ser igual ao do atual CFO e, dependendo do momento e dos objetivos da empresa, é até preferível buscar competências mais alinhadas com o perfil futuro esperado para essa posição.
O desenvolvimento de talentos internos é etapa fundamental de um planejamento sucessório robusto. Contratações externas são comuns, mas na maioria dos casos, é resultado da falta de um plano de sucessão, sendo a única solução para uma sucessão emergencial, por exemplo. O estudo da Russell Reynolds recomenda ter de dois a três candidatos internos e estabelecer um programa de desenvolvimento focado no aprimoramento das habilidades atuais e pretendidas. “Fomentar a rotatividade dos candidatos à sucessão em diferentes áreas, dentro e fora de Finanças, os ajuda a adquirir novas competências, a cultivar relacionamentos e a expandir sua visão do negócio”, acrescenta Machado.
Comunicação também é essencial em um planejamento sucessório eficaz. Os candidatos à sucessão devem saber que estão sendo considerados para o cargo e compreender todo o processo de forma clara, inclusive em relação às suas expectativas e às da organização. Isso ajuda na retenção e engajamento, especialmente nos casos em que os sucessores já estejam prontos para o desafio.
As organizações devem promover conversas contínuas sobre desenvolvimento também com seu CFO para planejar mudanças necessárias com base em seus objetivos e cronograma de carreira. E, por fim, o diálogo aberto e constante com as principais partes envolvidas na sucessão garantirá que a transição ocorra da maneira mais tranquila possível. Inclusive, é preciso se atentar ao período de sobreposição dos líderes financeiros. Ao assumir a posição, o novo CFO deve receber o suporte necessário, mas ter sua autoridade e autonomia preservada para conduzir a operação.
A alta rotatividade de CFOs é uma das situações que mais impactam negativamente as empresas, devido à sua ligação direta com o desempenho de mercado, financeiro e operacional. Não por acaso, espera-se que os líderes atuais e futuros atuem como parceiro estratégico do CEO. Este é um dos cinco pontos críticos identificados pelo estudo como essenciais na busca de um sucessor, que incluem ainda: conhecimento técnico e operacional em Finanças, habilidade para gerenciar e influenciar stakeholders, disposição para liderar com seriedade e capacidade de aprendizado contínuo.
