Empresas familiares enfrentam dilemas culturais para transformação do mercado
Responsáveis por 90% dos negócios, a maior parte das empresas familiares opera de forma presencial
As empresas familiares são responsáveis por 90% dos negócios no Brasil, movimentam cerca de 65% do PIB e geram 75% dos empregos no país, segundo dados do IBGE e do Sebrae. Apesar desse peso na economia, muitas enfrentam dilemas culturais que podem comprometer sua continuidade.
De acordo com Adeildo Nascimento, especialista em cultura organizacional e CEO da DHEO Consultoria, a maior parte dessas organizações ainda opera de forma totalmente presencial. O modelo reforça vínculos de confiança e proximidade, mas se torna um entrave na atração de talentos em um mercado que valoriza cada vez mais a flexibilidade do trabalho híbrido.
“A cultura que trouxe a sua empresa até aqui pode não ser a mesma que vai levá-la adiante. O desafio é transformar sem perder a essência, sem perder o legado”, afirma Nascimento.
Sucessão e reconhecimento
A sucessão hereditária continua predominando, com filhos, netos e sobrinhos assumindo os negócios. O formato preserva o legado, mas pode gerar uma “bolha” de pensamento único, restringindo diversidade e inovação. “Quando todos pensam do mesmo jeito, a empresa corre o risco de se prender a modelos mentais do século XX em pleno século XXI”, alerta Nascimento.
Outro ponto crítico está nos sistemas de recompensa. Apenas uma parcela das empresas familiares adota programas estruturados de médio e longo prazo, enquanto organizações mais profissionalizadas já consolidaram essa prática. Nesse cenário, a proximidade com o dono deixa de ser suficiente para reter talentos, exigindo a implementação de políticas de cargos, salários e performance mais claras e justas.
Caminhos para a transformação
A adaptação, segundo especialistas, deve ser gradual e planejada. Entre as prioridades estão a criação de um plano de gestão cultural com metas definidas, a transição para modelos híbridos de trabalho e a construção de projetos de sucessão que combinem hereditariedade com diversidade de perfis.
Outro passo estratégico é estruturar sistemas de performance e reconhecimento, capazes de garantir justiça e engajamento. A promoção da diversidade em sentido amplo também se apresenta como um diferencial para ampliar perspectivas e fortalecer decisões. “Projetos de profissionalização não acontecem da noite para o dia, mas precisam começar agora. A pergunta é: que legado você vai deixar?”, provoca Nascimento.
