Etiqueta corporativa inclusiva é essencial para um ambiente de trabalho mais produtivo
Ser uma organização inclusiva vai muito além de apenas contratar profissionais com deficiência para o quadro funcional com o intuito de apenas cumprir as determinações da Lei de Cotas. E é com essa ideia que o Instituto Ester Assumpção, entidade sem fins lucrativos e sem apoio governamental, que tem o objetivo de promover a inclusão da pessoa com deficiência no mercado de trabalho, atua para conscientizar gestores e promover estratégias que fomentem a percepção do potencial produtivo destes indivíduos. E a etiqueta corporativa inclusiva faz parte das ações para promover uma cultura organizacional sem preconceitos e, consequentemente, mais que gere mais resultados.
A psicóloga e coordenadora de projetos do Instituto Ester Assumpção, Cíntia Santos, afirma que a inclusão é uma via de mão dupla. “Tanto os profissionais com deficiência quanto as empresas têm direitos e deveres. Os colaboradores devem se esforçar ao máximo para desempenhar suas funções e as organizações têm como obrigação zelar por um ambiente favorável, tanto nas estruturas físicas, quanto no clima interno. E isso é possível conscientizando os funcionários e gestores em um trabalho de quebra de preconceitos”, destaca a especialista.
Para a disseminação da etiqueta corporativa inclusiva, Cíntia Santos revela que existe uma série de desafios. “O processo de inclusão de profissionais com deficiência no ambiente de trabalho deve levar em conta as dificuldades que os indivíduos com e sem deficiência enfrentam nessa convivência. É fundamental que, ao incorporar em seu quadro de empregados profissionais com deficiência, a empresa prepare seu público interno e a equipe do Instituto Ester Assumpção coleciona casos de sucesso conquistados através das consultorias realizadas com organizações que precisavam de ajuda para se tornarem mais inclusivas”, conta.
Dicas da especialista
É comum ler e ouvir o termo ‘pessoa deficiente’, mas a psicóloga Cíntia Santos diz que essa não é a melhor forma ao se referir aos indivíduos com a condição. “O correto é dizer ‘pessoa com deficiência’, seguido pelo grupo à qual pertence, como a pessoa com deficiência física e pessoa com deficiência intelectual. No ambiente de trabalho, é mais adequado utilizar a nomenclatura ‘profissional com deficiência’, cuja sigla é PCD. Mas é importante dizer que, ao se dirigir ou se referir à pessoa, deve ser usado seu nome, evitando usar a sua deficiência como uma referência”, diz.
Muitas vezes, é normal que surjam curiosidades sobre a forma como a pessoa com deficiência lida com algumas situações do cotidiano. Porém, Cíntia Santos alerta que o bom senso deve ser um norteador das ações. “Fazer perguntas sobre a deficiência muito pessoais ou íntimas pode ser deselegante, constrangedor e invasivo. Há casos em que é necessário levantar algumas questões, como numa entrevista de emprego, em que as perguntas sobre a deficiência são essenciais para verificar a adequação à vaga oferecida e avaliar a necessidade de adaptações na empresa para receber o profissional contratado”, destaca a psicóloga.
Os colegas do profissional com deficiência podem não saber como ligar nas situações em que a pessoa tiver dificuldades para realizar alguma atividade. A psicóloga destaca que não é preciso ter receio em ajudar. “Se não souber como fazer, peça a ela orientação e respeite seus limites. Não faça nem mais nem menos do que for solicitado. Em situações embaraçosas, saiba que o respeito, aliado à delicadeza, sinceridade e bom humor, sempre ajudam a resolver. Outro ponto importante, principalmente aos gestores, é que o profissional com deficiência deve ser tratado como qualquer outro colega de trabalho. Mas, para isso, é necessário lembrar que as condições de trabalho e tratamento devem ser igualitárias em relação aos empregados com e sem deficiência. Para isso, a organização deve fazer todas as adaptações que o profissional com deficiência necessite para realizar suas atividades, desde rampas de acesso até cursos de formação e aperfeiçoamento, tanto dele quanto da equipe” salienta Cíntia Santos.
E a cultura de inclusão não termina com nas dependências físicas da organização. Cíntia Santos reforça que as atividades envolvendo os empregados não são apenas as realizadas no ambiente de trabalho. “Os compromissos externos, sejam de trabalho ou sociais, que envolvam profissionais com deficiência, como, treinamentos, cursos e confraternizações, devem ser planejados com base na especificidade da deficiência. Os locais e meios de transporte devem possuir condições de acessibilidade, garantindo o deslocamento e a participação em condições de igualdade. Outra situação bem comum é que muitas vezes os profissionais com deficiência precisam de equipamentos e acessórios para suprir suas limitações, como cadeiras de rodas, muletas, bengalas, próteses e guias. Esses objetos são pessoais, e só devem ser tocados e manejados quando solicitado, e claro, com o respeito como norteador de qualquer conduta, E se surgir alguma dúvida no relacionamento com o colega com deficiência no ambiente de trabalho, basta agir com respeito, empatia e bom senso”, completa a especialista.
