Pandemia acende alerta para necessidade de planejamento da sucessão familiar nas empresas

23% dos herdeiros não têm interesse em continuar no negócio das famílias

Ledo engano quem afirmava que o Brasil só começava após o carnaval. 2022 começou a todo o vapor. Os últimos dois anos, devido a pandemia, foi complicado para o mundo empresarial. Além de absorver a capacidade de resiliência, o empresário precisou ser flexível.

Para Clodoaldo Oliveira, diretor executivo da JValério empresa associada da Fundação Dom Cabral (FDC), o ano de 2022 começa com grandes desafios para as empresas. “Entramos num período com indicadores macroeconômicos extremamente preocupantes, com uma oscilação econômica grande e ainda num ano de corrida eleitoral”, enfatiza.

Além dos desafios que vivenciaremos em todos os setores, a pandemia que ainda está vigente, trouxe aos empresários um novo olhar a respeito da gestão. “Para sobreviver ao mercado, as empresas inovaram. No entanto, as de gestão familiar, passaram a se atentar mais a necessidade de governança corporativa e principalmente a sucessão familiar”, enaltece.

Resiliência das empresas familiares

Segundo pesquisa retratos de Familia, realizada em 2018 e atualizada em 2020 da KPMG, mostra como a resiliência das empresas familiares tem sido fundamental para a adaptação à nova realidade. 90% das empresas no Brasil têm perfil familiar, segundo dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Além de responder por mais da metade do PIB, os family businesses empregam 75% da mão de obra brasileira.

Segundo Dalton Sardenberg (foto), PhD em governança, e professor da Fundação Dom Cabral (FDC), a pandemia vem, aos poucos, tirando o tabu da sucessão familiar. “Hoje já percebemos muitos dos fundadores das empresas buscando o desapego de suas funções, entendendo sobre a necessidade de transformar seu negócio, com o seu sucessor – seja familiar, ou não”, explica.

Durante os dois últimos anos, muitas sucessões passaram a acontecer de forma abrupta. “Precisamos lidar com a morte prematura de alguns líderes, do risco de afastamento”, relembra Sardenberg. Mas o que mais assustou, segundo o professor, foi o volume ainda elevado de empresas que ainda não possuíam um processo de sucessão definido no caso da falta do fundador ou da liderança familiar a frente dos negócios.

Mudança de conceito

“O medo da mudança ainda é muito presente na liderança familiar, além da definição do novo sucessor e da preocupação de encontrar um herdeiro com as competências adequadas para dar continuidade ao legado”, enfatiza Clodoaldo. No entanto, é necessário mudar o conceito. “Não precisamos saber se o herdeiro possui a competência para gerir o negócio, mas sim se ele tem a vocação para tal”, explica Sardenberg. Segundo o professor, a vocação pode ser um chamado direto da família. “O importante é, se o sucessor acredita que pode gerir o negócio, a competência virá na sequência”, conclui.

Ainda na pesquisa retratos da família da KPMG, mostra que 23% dos herdeiros não possuem interesse na organização, e 22% não sabem. Quando a questão é sobre o preparo da nova geração para participar da gestão da empresa, 44% acredita que os sucessores não estão preparados. Segundo o professor, esses números são preocupantes. “O não saber pode ter duas razões: serem muito jovens ou pode ser pela falta de diálogo com a família, a falta de perspectiva e de compreensão das expectativas do sucessor em relação as gerações anteriores”, explica.

Clodoaldo enfatiza que nem sempre os herdeiros estão voltados à atividade empresarial e realmente não tem interesse em atuar na área empresarial. “O efeito pode afetar os negócios, por isso da necessidade de se planejar a sucessão familiar”, enaltece.

“É de extrema importância que os integrantes de uma empresa familiar se preparem ao longo da vida para o processo sucessório. Não dá para deixar essa questão para o último momento, quando o gestor do negócio está em vias de faltar. Na maioria dos casos, o despreparo é o início do fim da empresa”, conclui Sardenberg.