Economia das competências desafia o modelo tradicional de cargos

Estudo do Evermonte Institute aponta mudança global na gestão de pessoas com impactos diretos no mercado de trabalho

Apontada pelo estudo People Trends, do Evermonte Institute, como uma das principais tendências globais da gestão de pessoas para 2026, a economia das competências já começa a transformar o mercado de trabalho. O movimento sinaliza uma transição clara: organizações deixam de priorizar cargos formais e passam a adotar modelos orientados por habilidades, nos quais o valor profissional é medido menos pelo título e mais pela capacidade de gerar resultados.

A mudança também redefine o papel da liderança de Recursos Humanos, que passa a ser cobrada não apenas pela gestão do quadro funcional, mas pelo mapeamento e desenvolvimento das competências necessárias para sustentar a estratégia do negócio. “A economia das competências muda o eixo da gestão. A pergunta deixa de ser quantas pessoas a empresa tem e passa a ser quais capacidades ela consegue mobilizar para executar sua estratégia”, afirma Felipe Ribeiro, sócio e cofundador da Evermonte Executive & Board Search.

Segundo o People Trends 2026, fatores como o avanço tecnológico, ciclos de inovação mais curtos e a rápida obsolescência de conhecimentos técnicos vêm acelerando essa transformação.

Mais gente empregável – nem sempre preparada

Dados internacionais compilados no estudo ajudam a dimensionar o desafio. O India Skills Report 2026, da ETS, projeta que a taxa média de empregabilidade no país deve subir de cerca de 46% em 2020 para aproximadamente 56% em 2026. Ainda assim, o desalinhamento entre as habilidades disponíveis e as demandas das empresas persiste. Em escala global, a WorkBuzz estima que até 40% da força de trabalho precisará ser requalificada até 2030 para manter a competitividade.

Mesmo economias altamente qualificadas enfrentam dificuldades. Em Singapura, 83% dos empregadores relatam escassez de profissionais com as competências necessárias, segundo o ManpowerGroup, que aponta tecnologia da informação e dados, engenharia, operações e logística, sustentabilidade e meio ambiente, além de vendas e marketing, entre as habilidades mais difíceis de encontrar.

Já entre jovens mexicanos, um levantamento da Randstad mostra que 79% acreditam ser capazes de desenvolver as habilidades exigidas pelo mercado, mas 46% já foram rejeitados em processos seletivos por falta de qualificação. “O que vemos não é necessariamente a falta de profissionais, mas sim a falta de competências críticas. Esse descompasso tende a se tornar um dos principais limitadores do crescimento das empresas”, diz Ribeiro.

É justamente sob essa ótica que o cenário nacional se torna ainda mais conectado ao contexto global. A principal prioridade do RH brasileiro é desenvolvimento e sucessão (65,3%), demonstrando que, para além dos processos de atração ante à famigerada escassez, a retenção por competências será um dos principais focos de 2026.

Do cargo ao portfólio de habilidades

Uma das consequências mais visíveis dessa mudança é a substituição gradual das estruturas baseadas em cargos por modelos centrados em portfólios de competências, aprendizagem contínua e maior mobilidade interna – movimento diretamente associado às conclusões do Evermonte Institute. Nesse contexto, profissionais passam a ser alocados conforme suas habilidades, e não apenas pela posição que ocupam.

A mobilidade interna deixa de ser apenas uma ferramenta de retenção e assume caráter estratégico ao ajudar empresas a responder mais rapidamente ao déficit de competências. E o conceito de learning agility – ou agilidade de aprendizagem – ganha cada vez mais relevância. “Experiência passada, sozinha, não garante performance futura. A capacidade de aprender rápido (e estar orientado a fazê-lo) se tornou um dos ativos mais valiosos da força de trabalho”, afirma Ribeiro.

A tendência vai além de ajustes pontuais. A expectativa é que remuneração, carreira e desenho das funções sejam cada vez mais vinculados a diagnósticos concretos sobre o que os profissionais sabem fazer – e o que precisarão aprender nos próximos ciclos estratégicos.

Para os profissionais, isso significa que a estabilidade estará menos associada ao cargo e mais à capacidade de atualização constante. Para as empresas, a vantagem competitiva dependerá da habilidade de mapear e desenvolver competências com rapidez. “A economia das competências não é uma tendência passageira. É, na verdade, uma resposta estrutural a um mercado mais dinâmico e (cada vez mais) imprevisível”, conclui Ribeiro.