Pipeline de talentos: quando apostar em estagiários ou profissionais experientes
Especialista cita quais são os sinais de que a empresa está precisando renovar o seu quadro de jovens profissionais ou de talentos experientes
No Brasil, o mercado de trabalho registra um índice de desemprego de 5,8%, conforme o IBGE. Para as empresas, o momento traz desafios maiores para atração de novos talentos. Gestores e RHs de setores que vão do agronegócio ao da tecnologia passam a expor com frequência a dificuldade de contratação de mão de obra. Neste contexto, um dos dilemas enfrentados pelo RH é avaliar: quando é hora de abrir um programa de estágio e quando é o momento de investir em profissionais efetivos?
Para Ana Eliza Silva, especialista em RH da Companhia de Estágios, líder em recrutamento e seleção de estagiários, trainees e jovens aprendizesa resposta não está em uma escolha excludente, mas no equilíbrio do pipeline de talentos e na clareza sobre o ritmo de entrega que o negócio exige.
“É importante entender a fundo quais os desafios que a empresa está enfrentando no momento e o ritmo que é necessário colocar para resolvê-los”, diz a especialista.
“Se ela está com escassez de profissionais mais experientes, prontos para entregas diárias e aptos a auxiliar no desenvolvimento dos demais, a empresa tem desafios urgentes a serem solucionados. A recomendação é agir rápido e colocar a engrenagem para rodar. Neste caso, é preciso contratar profissionais capazes de sustentar o peso do negócio.”
Por outro lado, há sintomas claros quando a organização carece de talentos mais jovens, ainda em formação. Um exemplo é quando o RH observa que está com o seu efetivo mais travado, com poucas opções para mobilização interna, e os profissionais experientes estão acumulando tarefas simples e operacionais. Como resultado, cria-se um ambiente com energia mais baixa e poucas apostas em ideias novas e projetos inovadores.
Quando contratar estagiários
“As empresas contratam estagiários porque desejam preparar uma nova geração de colaboradores e apostam que alguns deles irão assumir cadeiras de liderança. Eles são o legado, as pessoas que vão aprender a cultura organizacional e carregá-la no DNA”, afirma Ana Eliza.
A contratação de estagiários, por sua vez, irá exigir mais planejamento e paciência do empregador, uma vez que são profissionais que exigem uma curva de aprendizado de pelo menos seis meses para começar a entregar resultados de maneira mais consistente.
“São profissionais em formação, portanto, a empresa assume o compromisso de investir em capacitação e desenvolvimento, e investe também o tempo da sua liderança para uma supervisão mais próxima. De modo geral, é interessante que as empresas possuam pelo menos um estagiário por área, a depender da quantidade de pessoas daquele setor. Se a empresa possui 10 colaboradores ou mais, o ideal seria ter dois estagiários ou mais”, explica Ana Eliza.
Outras vantagens relativas à inclusão de estagiários estão ligadas ao fato de que estes estudantes estão mais suscetíveis a trazer conhecimentos ligados à inovação, tecnologia e inteligência artificial. “É uma geração que está dentro do ‘momento’. Os jovens são nativos digitais e estão naturalmente mais ligados às tendências de comportamento, consumo e cultura”, complementa a especialista.
Quando reforçar a equipe efetiva
Se o estagiário é o futuro, o profissional efetivo (CLT) é a coluna dorsal que coloca a empresa em pé imediatamente, realizando as entregas importantes e traçando estratégias. A busca por talentos experientes vai se tornando mais acirrada quanto maior for a urgência da empresa para desenvolver alguma área ou aumentar o seu ritmo de entregas.
Para preencher estes tipos de lacunas, são necessários profissionais que já passaram pela curva de maturação intelectual e emocional. “A escassez de profissionais mais sêniores pode ser notada quando tarefas ou projetos importantes permanecerem pendentes ou processos mal estruturados”, diz Ana Eliza.
Dependendo do nível de escassez, o cenário pode levar a diversos problemas difíceis de contornar como o aumento do turnover por esgotamento das lideranças, a queda na produtividade estratégica, falhas graves na execução de projetos complexos e a perda de competitividade por falta de braço técnico qualificado.
O equilíbrio no quadro de colaboradores é sempre estratégico: o estagiário deve ser contratado para permitir que o sênior deixe de ser operacional e passe a ser tático. Ao mesmo tempo, qualificar a própria mão de obra desde a base faz com que a empresa não se torne vulnerável a um mercado externo cada vez mais caro.
“A diversidade geracional é positiva em muitos aspectos. Entre eles, gosto de lembrar que ela garante que o know-how da empresa não fique retido na cabeça do gestor sênior. O estagiário oxigena a cultura, enquanto o efetivo dá o suporte emocional e técnico para que essa inovação não se perca em processos mal estruturados”, comenta a especialista.
