STF suspende multas mas riscos psicossociais na NR 1 continuam sob responsabilidade das empresas

Decisão interrompe sanções por 90 dias enquanto organizações precisam estruturar diagnóstico

O Setembro Amarelo de 2026 coincide com um avanço dos afastamentos por transtornos mentais no país. Em 2025, a Previdência Social concedeu 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais, alta de 15,66% em um ano, segundo dados divulgados pela Fundacentro. O movimento reforça a pressão sobre as empresas para identificar sobrecarga, assédio, conflitos, cobranças excessivas e outras condições capazes de afetar a saúde mental no trabalho.

Jéssica Palin Martins, advogada e psicóloga, é sócia da Palin & Martins, consultoria especializada em gestão tributária e empresarial, e fundadora da IntegraMente, plataforma de gestão emocional corporativa voltada ao diagnóstico de fatores psicossociais e à construção de planos de ação para lideranças e equipes de recursos humanos. Para a especialista, o Setembro Amarelo amplia uma discussão que, dentro das organizações, precisa ultrapassar campanhas pontuais. “A suspensão das multas da NR 1 não elimina os riscos psicossociais. O Setembro Amarelo reforça a importância da saúde mental, mas esse cuidado precisa chegar à sobrecarga, ao assédio, às cobranças excessivas e à forma como as lideranças conduzem as equipes”, afirma.

Em 20 de agosto de 2026, o Supremo Tribunal Federal confirmou, por unanimidade, a suspensão por 90 dias das multas e demais sanções relacionadas à inclusão dos fatores psicossociais na NR 1. A decisão não revogou as diretrizes do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais nem afastou a necessidade de as organizações avaliarem situações relacionadas à forma como as atividades são estruturadas.

A nova redação do capítulo sobre Gerenciamento de Riscos Ocupacionais entrou em vigor em 26 de maio de 2026, segundo o Ministério do Trabalho e Emprego. O texto passou a mencionar expressamente os fatores psicossociais relacionados à atividade profissional entre aqueles que devem ser considerados na identificação de perigos e na avaliação dos riscos ocupacionais.

Na prática, entram nessa análise questões como excesso de demandas, ritmo intenso, baixa autonomia, jornadas extensas, falta de apoio, comunicação inadequada, violência, assédio e problemas nas relações profissionais. O foco está nas condições em que as funções são executadas, e não no diagnóstico clínico individual dos empregados.

Setembro Amarelo exige mais do que campanhas internas

Para a advogada e psicóloga, palestras, comunicados e ações de conscientização podem contribuir para ampliar o debate, mas não substituem medidas capazes de identificar as causas presentes na rotina profissional.

“Não adianta falar sobre saúde mental durante um mês e manter durante o restante do ano uma estrutura marcada por excesso de demandas, falta de apoio ou conflitos que nunca são tratados. A prevenção começa quando a organização consegue identificar o que, dentro da própria forma de trabalhar, pode estar contribuindo para o adoecimento”, ressalta.

A suspensão das penalidades ocorreu após questionamentos sobre a objetividade dos critérios utilizados para caracterizar irregularidades. A medida havia sido determinada inicialmente pelo ministro André Mendonça, em junho, e posteriormente referendada pelo Plenário do STF. O período de 90 dias foi estabelecido para permitir a busca de uma solução consensual e a definição de parâmetros mais claros para fiscalização e aplicação de sanções.

Documento não basta: gestão precisa chegar à rotina

A adequação às novas exigências relacionadas aos riscos psicossociais não se resume à elaboração de documentos ou ao registro de procedimentos. Para a especialista em saúde mental corporativa, o principal desafio das empresas está em transformar o diagnóstico em medidas concretas dentro da rotina de trabalho.

“Um relatório não corrige metas incompatíveis, excesso de demandas, conflitos recorrentes ou uma liderança que amplia a pressão sobre a equipe. É preciso identificar onde está a exposição, compreender sua relação com a atividade e registrar quais providências foram adotadas para reduzir o problema”, aponta.

O diagnóstico é uma das primeiras etapas desse processo. A análise pode considerar a distribuição das tarefas, o grau de autonomia, as formas de cobrança, a relação com gestores, os canais de comunicação e eventuais episódios de assédio ou violência.

A partir do mapeamento, o plano de ação pode estabelecer prioridades, responsáveis, prazos e formas de acompanhamento. Revisão de processos, capacitação das lideranças, aprimoramento dos canais de escuta e monitoramento das áreas mais expostas estão entre as medidas que podem ser adotadas para prevenir problemas e acompanhar a efetividade das ações.

“A gestão dos riscos psicossociais na NR 1 não se resume a uma palestra ou a uma ação pontual. Diagnóstico, plano de ação e acompanhamento permitem construir um processo contínuo e documentar o que efetivamente está sendo feito para reduzir fatores relacionados ao trabalho”, destaca a fundadora da IntegraMente.

A orientação do Ministério do Trabalho e Emprego também delimita o papel do empregador. A avaliação deve observar elementos presentes nas condições e na organização das atividades, sem exigir investigação psicológica individual de cada funcionário.

“A empresa não precisa diagnosticar psicologicamente cada pessoa da equipe. Precisa avaliar se a forma como o trabalho está organizado cria ou amplia sobrecarga, conflitos, assédio ou outras situações capazes de afetar a saúde. É sobre essas causas que a prevenção deve atuar”, conclui a psicóloga.