Pandemia dá novo foco à diversidade corporativa

O impacto gerado no mundo do trabalho por fatores como o aumento da violência doméstica, o agravamento da saúde mental e o enfraquecimento das redes de cuidado com crianças na pandemia está fazendo empresas repensarem suas estratégias de diversidade e inclusão para enfrentar, também, as questões intensificadas pela Covid-19.

Se antes os programas de diversidade tinham por foco a inserção de grupos minorizados como mulheres, negros, pessoas com deficiência e LGBTI+ em posições de liderança e de entrada nas organizações, já é possível observar o desenvolvimento de estratégias complementares para o acolhimento a colaboradores vítimas de violência, a prevenção da ansiedade, da depressão e mecanismos de flexibilidade para mães e pais solo que ficaram sobrecarregados conciliando o trabalho com os cuidados com os filhos e com a casa.

Estratégias de inclusão

Na avaliação da consultora Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree Diversidade, consultoria especializada que já trabalhou com mais de 40 organizações, a Covid-19 abriu espaço para que as empresas discutissem estratégias de inclusão a partir de um olhar mais interseccional, ou seja, com visibilidade a diferentes recortes dentro dos grupos tradicionalmente alvo dos programas de diversidade.

“Cada grupo da sociedade foi atingido pela covid-19 de uma forma, e as empresas encontraram maneiras de enfrentar e abordar os novos desafios e os intensificados pela pandemia, de modo amenizar perda de produtividade, além de preservar a legitimidade, o propósito e os benefícios que colhem de seus programas de diversidade e inclusão”, afirma.

Violência doméstica

Segundo Letícia, a violência doméstica, por exemplo, antes um tema discutido ocasionalmente quando casos envolvendo colaboradoras vinham a público ou tratado com ações pontuais nas empresas com grande contingente de mulheres, ganhou status de prioridade quando se percebeu não só o aumento de casos, mas os riscos a que estavam submetidas as funcionárias inclusive durante o horário de trabalho.

Outro exemplo de mudança é o surgimento de ações voltadas a colaboradores e pessoas que residem em áreas periféricas e afrodescendentes, entre os quais foram registradas as maiores taxas de mortalidade, afastamento por doença e desemprego como consequência da covid-19. “Nesses grupos estão as pessoas mais afetadas psicologicamente pela morte de familiares e amigos, pela perda de renda e pelo desemprego, exigindo, portanto, ações específicas”, diz Rodrigues.

A consultora da Tree Diversidade pontua ainda que a pandemia gerou novas formas de exclusão dos grupos já minorizados no mundo de trabalho que devem ser consideradas futuramente pelos programas de diversidade corporativa no pós-pandemia.

Desemprego

Ela destaca o desemprego de trabalhadores de baixa qualificação que perderam a função com o avanço do home office e a menor utilização de escritórios corporativos, além dos estudantes periféricos prestes a começar a vida profissional que tiveram sua formação escolar prejudicada na pandemia e sua inserção ainda mais dificultada no mercado de trabalho.

Diante do cenário, Rodrigues reforça a importância de as empresas continuarem investindo em inclusão e no cultivo de um ambiente de trabalho seguro a grupos minorizados nas organizações como forma de fortalecer o engajando dos colaboradores e a continuidade dos benefícios gerados pela diversidade e inclusão.