Empresas em processo de fusão ou aquisição precisam de planos de remuneração estruturados para reter talentos
Paulo Saliby.
Uma das melhores estratégias é identificar rapidamente quais são os talentos estratégicos e tomar ações concretas de retenção
O mercado corporativo brasileiro continua resiliente e apresenta sinais de que a maioria dos empresários permanece otimista. Um dos sinais disto é que o volume de fusões e aquisições (Merger e Acquisitons – M&A) no país terminou o primeiro semestre 5,3% maior do que em 2023, com a conclusão de 776 transações. Só de abril a junho foram registradas 426 operações no Brasil, maior número em um trimestre em dois anos, mostra um levantamento recente da KPMG.
Neste contexto é muito importante que as empresas que já começaram este processo ou podem passar por ele no futuro fortaleçam sua estratégia de remuneração tendo em vista a atração e retenção dos melhores talentos do mercado. Para além dos elementos mais tradicionais, é essencial que as empresas possuam em seu portfólio planos capazes de promover a retenção de pessoas-chave, o que normalmente se materializa por meio dos Incentivos de Longo Prazo (ILP).
Em recente pesquisa realizada pela SG Comp Partners, consultoria que desenha e implementa planos estratégicos de remuneração, 22% das empresas brasileiras afirmaram ter efetuado alguma alteração no plano de Incentivos de Longo Prazo (ILP) em 2023. Entre as principais mudanças realizadas estão: ampliação dos níveis de cargos elegíveis (25%); redução do período de carência (21%) e desvinculação com o plano de bônus/PLR (17%). Além disso, 25% das empresas disseram pretender efetuar alguma alteração no plano de ILP ao longo de 2024 pelos seguintes motivos: aumento da percepção de valor/atratividade (60%) e maior grau de alinhamento com os acionistas (32%).
Quando os colaboradores integram uma empresa que é adquirida ou se funde a outra, sempre se instaura um período de insegurança e expectativa no ambiente de trabalho. Segundo Paulo Saliby, sócio e fundador da SG Comp Partners, consultoria que desenha e implementa planos estratégicos de remuneração, é fundamental neste cenário que a empresa compradora seja ágil em identificar rapidamente os talentos imperdíveis e implementar ações concretas de retenção.
“Os primeiros 12 meses após a aquisição são críticos, pois a eficiência e qualidade das operações precisam ser mantidas de qualquer forma neste período, o que essencialmente depende da retenção e engajamento das pessoas ocupando cargos-chave”, complementa o consultor.
A existência de um plano robusto e bem estruturado de incentivos de longo prazo pode ajudar bastante, porém, por vezes se faz necessário o desenho de um plano específico e pontual de retenção de pessoas-chave da empresa adquirida, com um horizonte de tempo mais curto, em função da instabilidade inerente a um momento como este.
Depois da fase mais crítica, a compradora terá melhores condições de identificar executivos e profissionais estratégicos na estrutura da companhia adquirida que tenham um alinhamento em termos culturais e, portanto, condições de embarcar em uma jornada de longo prazo. Para estes casos, a inclusão no plano regular de incentivos de longo prazo será essencial para comunicar e reforçar as perspectivas de vínculo duradouro.
“Dessa forma, é possível deixar claro para as pessoas que, além de um plano de carreira, elas têm um futuro na empresa, em que serão reconhecidas financeira e efetivamente por sua dedicação e comprometimento com o sucesso dos negócios”, explica o consultor.
Para Saliby, os planos de incentivos de longo prazo são o instrumento mais eficaz para a fidelização e motivação de talentos diferenciados, por sinalizarem claramente a perspectiva de recebimento, ao final de um período pré-determinado, de uma recompensa relevante atrelada à geração de valor, contribuindo dessa forma para a disseminação de uma postura de corresponsabilidade pelo sucesso empresarial.
