“Gostei do candidato” pode ser um mau sinal na contratação
Tecnologia usa histórico de entrevistas e dados de performance para identificar padrões associados aos profissionais de alta performance
Aquela sensação de que “o candidato foi ótimo na entrevista” pode não ser um bom indicador de que ele terá alta performance depois de contratado. Uma análise da DigAÍ aponta que, em 62% dos casos avaliados, quanto mais o gestor demonstrava gostar do candidato durante a entrevista, menor era a probabilidade de aquele profissional se tornar um high performer. O dado integra a base que deu origem ao DNA de Alta Performance (DNA HP).
A solução utiliza inteligência artificial para analisar profissionais que já apresentam bons resultados dentro de uma empresa e identificar características associadas à alta performance. A partir desses padrões, o DNA HP pode apoiar a busca, a entrevista e a recomendação de novos candidatos.
O desenvolvimento da tecnologia parte de quase 19 anos de entrevistas, mais de 1 milhão de candidatos entrevistados e 180 empresas parceiras. A DigAÍ cruza informações coletadas nos processos seletivos com dados posteriores de performance para buscar correlações entre os sinais observados nas entrevistas e o desempenho dos profissionais após a contratação.
O que os dados revelam
Segundo a análise da DigAÍ, 89% dos casos de baixa performance identificados estão relacionados a fatores comportamentais, e não a habilidades técnicas. Em outro recorte, um em cada três profissionais classificados posteriormente como high performers poderia ser eliminado apenas pelo filtro técnico de um ATS.
A análise também aponta que a inclusão da voz dos candidatos elevou de 71% para 89% a capacidade de identificação de high performers nos modelos desenvolvidos pela empresa. Em um dos grupos analisados, o modelo identificou 25 dos 28 profissionais que posteriormente foram classificados como high performers quando a voz foi considerada, contra 20 sem esse elemento.
“Os dados mostram que existe uma diferença entre avaliar se alguém parece adequado para uma vaga e tentar entender como essa pessoa vai performar. O DNA HP parte de quem já apresenta bons resultados dentro da empresa para identificar os sinais que podem estar relacionados a essa performance”, afirma Christian Pedrosa, fundador e CEO da DigAÍ.
Um DNA próprio para cada empresa
A tecnologia considera que não existe um perfil universal de high performer. De acordo com as análises da DigAÍ, a performance pode variar conforme fatores como gestor, equipe, autonomia, expectativas e cultura organizacional.
Por isso, o DNA HP começa pelo mapeamento dos profissionais de melhor desempenho, analisa suas entrevistas e dados disponíveis e identifica padrões comportamentais e emocionais para criar um modelo específico daquela organização. Após a contratação, os primeiros 90 dias do profissional também são acompanhados para alimentar o aprendizado do modelo.
“Uma pessoa pode ser excelente em uma empresa e não necessariamente apresentar o mesmo resultado em outro ambiente. A proposta é entender o que está associado à alta performance naquela realidade específica e usar esse conhecimento nas próximas contratações”, explica Christian.
Com o DNA HP, a DigAÍ busca transformar o histórico de profissionais e contratações de uma empresa em inteligência para decisões futuras — indo além da automação de etapas do recrutamento para utilizar os próprios dados da organização como referência na busca por novos talentos.
