Veja como bons indicadores de gestão de pessoas pode contribuir para a estratégia da empresa
Você já parou para pensar se as métricas e os indicadores de gestão de pessoas que tem utilizado na sua empresa são realmente eficientes? Esses dados numéricos têm um enorme potencial de gerar insights relevantes às decisões estratégicas tomadas pelo departamento de RH e de toda a organização, resultando em um trabalho mais assertivo.
“O KPI, que em português pode ser traduzido para ‘Indicador-Chave de Desempenho’, nada mais é do que uma indicação orientada à tomada de decisão estratégica. Em se tratando de Gestão de Pessoas, essa orientação pode ser utilizada para verificar como o RH está contribuindo com o restante da organização, isto é, mensurando o quão bem-sucedido é o departamento na realização da estratégia de gestão de pessoas da organização”, explica Thaylan Toth, CEO da Mindsight, empresa que leva inteligência e tecnologia para a área de Recursos Humanos
No entanto, antes de criar vários indicadores, é necessário realizar uma análise das necessidades reais para medir apenas o necessário. Caso contrário, o risco de levantar dados demais (e muitas vezes irrelevantes, em se tratando das informações que se deseja extrair) é grande – e os insights não surgiram só porque há uma grande quantidade de números.
Dentre os inúmeros KPIs que existem, é possível citar os principais, como a Net Promoter Score (NPS) (excelente forma de medir até que ponto uma pessoa recomendaria determinado serviço ou negócio da organização); Taxa de rotatividade voluntária/involuntária (pedidos de demissão ou desligamento por parte da empresa) Turnover de talentos (turnover específico de um grupo que é considerado de alto potencial); Taxa área/organização (média da avaliação de performance por área e geral); Investimento de RH por funcionário (Soma-se todos os gastos com RH, incluindo funcionários, fornecedores e ações, e divide-se pelo número de funcionários da empresa para entender o quanto está sendo investido na gestão de pessoas).
Para estruturar bons indicadores para o seu departamento de RH, Toth compartilha sete dicas, baseadas no artigo “How to Create and Deploy Effective Metrics” de Wayne W. Eckerson, que descreve uma série de características do que considera “bons” KPIs:
• Exatidão
Você deve se concentrar apenas em alguns KPIs. Eles não são chamados de indicadores-chave à toa. Foque no essencial e deixe o resto de fora. A regra geral permanece: quanto menos, melhor.
• Profundidade
O KPI deve perfurar a superfície e mergulhar nos detalhes. Um detalhamento mais profundo é fundamental para previsões certeiras.
• Simplicidade
Ao mesmo tempo, um bom KPI deve ser simples. O RH precisa entendê-lo por completo. Caso contrário, tanto a comunicação quanto a medição ficam comprometidas.
• Acionamento
Os KPIs de RH influenciam os resultados do RH. Então, foque somente nos KPIs que afetam o trabalho do departamento diretamente e não de outras áreas.
• Propriedade
Os KPIs precisam ter alguém responsável. Esse proprietário será recompensado em caso de sucesso, mas também será responsabilizado se o alvo não for atingido.
• Correlação
O KPI deve estar relacionado ao resultado desejado e às metas de negócios. Você não obterá economia de custos apenas por contratar candidatos com melhor performance. Contratar bons profissionais é vital, mas esse não deve ser seu foco principal quando a empresa precisa cortar custos para sobreviver.
• Alinhamento
O alinhamento dos KPIs é algo que já mencionamos antes. Os indicadores de RH não devem prejudicar uns aos outros.
Mas como decidir os KPIs?
Thaylan faz questão de destacar que na hora de construir métricas é necessário fazer uma separação entre KPIs de sucesso e de atraso: o primeiro refere-se ao desenvolvimento e às causas futuras, enquanto o segundo se refere às causas passadas. “Os KPIs de sucesso precedem um evento e indicam a possibilidade de resultados posteriores – a produtividade, por exemplo, é o principal KPI de sucesso para o custo de mão-de-obra. Porém o indicador de atraso é o custo de mão-de-obra por funcionário, uma vez que ele não contribui para decisões futuras, mas sim com análises passadas”, explica.
No entanto, os KPIs de atraso não devem ser desclassificados. Eles apenas servem a outro propósito, que não o de predição de desempenho, mas também contribuem para a elaboração de um planejamento estratégico, mirando na otimização de desempenho futuro.
Todo conhecimento em indicadores e KPIs só pode ser aplicado plenamente se você tiver as ferramentas corretas para aplicá-lo. “Na Mindsight, oferecemos o Full Analytics, plataforma que centraliza todas as informações utilizadas nos departamentos de RH em um único sistema. O software gera relatórios analíticos com gráficos, predições e tendências entre as equipes baseado nos dados dos funcionários, auxiliando o trabalho de tomada de decisões e gestão de pessoas”, afirma.
