66% dos brasileiros já pensaram em pedir demissão
Aquecimento econômico de fim de ano e menor taxa de desemprego recente impulsionam confiança de empresários que projetam faturamento recorde
A insatisfação com os contracheques e a sensação de estagnação na carreira estão empurrando a força de trabalho brasileira para a porta de saída. Segundo a 2ª edição do índice Engaja S/A, cerca de 66% dos profissionais no Brasil já pensaram em pedir demissão, sendo que 16% admitem que essa ideia é recorrente em suas rotinas. O levantamento, fruto de uma parceria entre a Flash, a FGV-EAESP e o Talenses Group, acende um alerta sobre a saúde do engajamento corporativo no país.
O estudo revela uma divisão profunda entre os perfis de trabalhadores, sendo que o cenário mais crítico ocorre entre os chamados “ativamente desengajados”, aqueles que perderam totalmente a conexão emocional e produtiva com suas empresas; nesse grupo, 93% já consideraram pedir desligamento e 51% afirmam que pensam em sair do emprego com frequência, enquanto, em contraste, apenas 10% dos profissionais engajados manifestam esse desejo de forma recorrente.
Diferente do que se possa imaginar, o desejo de partir não é um mero capricho, mas uma resposta direta a fatores estruturais. A remuneração insuficiente e a ausência de planos de carreira são os principais combustíveis para a frustração.
Entre os descontentes, 16% apontam o pacote de benefícios e salários como o maior problema, enquanto 13% citam a falta de perspectivas de crescimento. Itens como bônus e mobilidade interna estão entre os critérios com as piores avaliações no mercado nacional.
A pesquisa também quantificou o impacto do “quiet quitting” (demissão silenciosa) no Brasil. Quando o pedido de demissão real não acontece por necessidade financeira, o trabalhador se desliga mentalmente, limitando-se a cumprir apenas o básico exigido pelo contrato.
Dado alarmante: 9 em cada 10 brasileiros admitem ter adotado esse comportamento em algum momento de 2024. No grupo dos desengajados, quase metade (49%) opera constantemente neste modo de “baixa energia”.
O estudo da FGV baseou-se no depoimento de 2.736 trabalhadores, compondo uma amostra diversa que reflete fielmente os dados da Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), garantindo precisão estatística ao diagnóstico do mercado de trabalho brasileiro.
De acordo com a TWO RH, referência em soluções estratégicas de Recursos Humanos, para ajudar as empresas a evitarem falhas operacionais, foram listados pontos críticos para que a gestão mantenha a conformidade e a organização interna. Confira os fatores essenciais:
- Salários: A remuneração deve ser competitiva e compatível com o mercado para atrair talentos e reduzir a rotatividade de pessoal. Ao calcular a folha de pagamento, é fundamental garantir pagamentos justos, que demonstram o reconhecimento do valor do profissional e são a base da estabilidade na relação trabalhista.
- Benefícios: Além do salário, pacotes que incluem saúde, alimentação e bem-estar funcionam como um diferencial que melhora a qualidade de vida. Benefícios bem estruturados ajudam a manter a motivação e o engajamento das equipes a longo prazo.
- Carreira: Oferecer perspectivas reais de crescimento e planos de sucessão claros evita que o colaborador se sinta estagnado em sua função. Quando a empresa investe no desenvolvimento do profissional, ela fortalece o vínculo de lealdade e produtividade.
- Ambiente: Um clima organizacional saudável, pautado pelo respeito e pela colaboração, é essencial para prevenir o esgotamento mental. Ambientes positivos favorecem a criatividade e reduzem conflitos internos, tornando o trabalho mais fluido.
- Transparência: A clareza na comunicação sobre decisões, metas e processos gera confiança e segurança entre a liderança e os liderados. Uma gestão transparente permite que todos entendam seu papel no sucesso da empresa e se sintam parte do negócio.
A força de trabalho brasileira enfrenta frustração crescente, motivada por remuneração inadequada e falta de perspectivas de crescimento. O desengajamento recorrente alerta para a urgência de mudanças estruturais. Investir em salários justos, benefícios, carreira e ambiente saudável é crucial para reter talentos e manter equipes motivadas. Ao alinhar esses pilares, as empresas conseguem alcançar precisão técnica e desenvolver uma estratégia de retenção sólida e humanizada.
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