Por melhor adaptação, profissionais estrangeiros recorrem ao Coaching Transcultural
Executivos ou técnicos altamente especializados são transferidos de países com frequência e, normalmente, recebem apenas assistências básicas, como locação de imóvel e curso de idiomas. Segundo a coach Bibianna Teodori, italiana radicada no Brasil há quase 20 anos, oferecer apenas isso é muito pouco. “Essas pessoas, além de enfrentarem o desafio profissional inerente a sua expatriação, como implantar uma fábrica ou reequilibrar as finanças de uma filial, ainda têm que dar conta, sozinhas, da sua adaptação profissional, social, cultural e também a de sua família. Os executivos globais precisam reconhecer e adaptar-se a muitos níveis de complexidades culturais e comandar suas organizações num mundo em constante mutação”, explica a coach.
Por conhecer de perto as diversas dificuldades de uma mudança de país, até porque as enfrentou quando deixou a Itália para vir ao Brasil, Bibianna criou o Coaching Transcultural. E a procura vem aumentando a cada ano. “Uma expatriação envolve discutir as consequências que esta mudança trará para todos os integrantes da família, em vários aspectos da vida. Ser competitivo pode ser bom, mas não ao custo da harmonia da vida familiar.”
Uma típica missão do Coaching Transcultural envolve o trabalho de interação entre colegas de culturas ou nacionalidades distintas. Diferenças em linguagem ou etnias representam um desafio relativamente comum. “Ainda que não seja fácil resolver essas situações, muitos executivos com experiência global têm consciência de que pode haver desentendimentos ou problemas de comunicação e se mostram dispostos a trabalhar esse aspecto. No entanto, há diferenças culturais não reconhecidas e isso pode levar a uma confusão geral entre colegas e até mesmo com o próprio coach, caso ele não seja especializado para esse tipo de situação”, explica Bibianna.
No Coaching Transcultural, as questões de avaliação, desafio e suporte assumem complexidade um pouco maior. É normal que, na primeira fase de avaliação do processo, o coach peça ao cliente para preencher uma ou mais auto avaliações, inclusive uma 360 graus. “Em muitas companhias, o uso de 360 graus é familiar, mas, em outras culturas, a noção de pedir feedback ao superior, aos pares ou aos subordinados, mesmo na forma de um questionário anônimo, pode afrontar totalmente a prática e/ou o pensamento imperantes.”
Bibianna diz que, ao longo desses anos atuando em organizações, percebeu que os dados quantitativos são úteis, mas é no item “comentários” que estão os melhores subsídios para o trabalho de coaching. “São as opiniões, as críticas, as observações que proporcionam a elaboração importante do feedback básico. O método de entrevista permite que os respondentes sejam mais profundos e esclarecedores.”
Muitas vezes, uma transferência acontece sem um processo de negociação ou de concordância entre o novo chefe e a pessoa a se transferida. Organizações com uma cultura mais autoritária consideram seus funcionários soldados, cujo dever é aceitar a missão sem questionar. O impacto dessa mudança e as expectativas de carreira, em geral, não são levadas em conta. “Por isso é fundamental que o chefe que recebe esse estrangeiro tenha competência como coach. Assim, ele pode conseguir evitar problemas antes mesmo de o profissional chegar. O chefe deve contrastar as expectativas da pessoa com o que a nova área pode oferecer e vice-versa, além de dar seu apoio e estimular os demais integrantes da equipe a fazerem o mesmo”, afirma Bibianna.
