Empresas usam People Analytics para prever demissões e evitar burnout antes da crise

Com apoio de inteligência artificial e análise de comportamento, empresas começam a usar ferramenta para identificar sinais de desgaste emocional

Por muito tempo, o RH atuou de forma reativa: o pedido de demissão chegava, a produtividade caía ou um afastamento por saúde mental acontecia e, só então, começava a investigação sobre o que havia dado errado. Agora, com o avanço de ferramentas de People Analytics e inteligência artificial, grandes empresas estão mudando essa lógica e tentando prever comportamentos antes que eles se transformem em problema.

A tendência ganhou força nos últimos dois anos impulsionada pelo aumento dos casos de burnout, pela pressão por produtividade e pelo crescimento do turnover em setores estratégicos. Segundo dados recentes da Gallup, funcionários desengajados têm maior probabilidade de procurar novas oportunidades, enquanto equipes com baixo bem-estar apresentam impacto direto em produtividade, inovação e retenção. Já levantamentos da Deloitte mostram que saúde mental e retenção seguem entre as maiores preocupações dos líderes de RH em 2026.

Assim, as empresas passaram a investir em modelos preditivos capazes de cruzar indicadores como absenteísmo, excesso de horas extras, queda de performance, tempo sem promoção, baixa participação em reuniões, feedbacks negativos e até mudanças bruscas de comportamento digital dentro das plataformas corporativas. A proposta não é vigiar colaboradores, mas identificar padrões que indiquem risco de desligamento ou esgotamento emocional.

Para Tiago Santos, VP da Sesame, o movimento representa uma transformação profunda no papel estratégico do RH.

“As empresas perceberam que esperar o pedido de demissão chegar é caro demais. Hoje, People Analytics deixou de ser apenas uma ferramenta de acompanhamento de indicadores e passou a funcionar como um radar de risco organizacional”, afirma Santos.

Segundo o executivo da Sesame, a maturidade das plataformas de gestão também elevou o nível das análises. “O RH moderno já consegue identificar sinais silenciosos que antecedem crises. Muitas vezes, o burnout não começa com um afastamento, mas com pequenas mudanças de comportamento, perda de engajamento, excesso de jornada ou sensação de estagnação profissional”, diz.

O avanço desse tipo de monitoramento acompanha uma mudança global no mercado de trabalho. Após anos em que benefícios tradicionais eram suficientes para retenção, empresas passaram a perceber que flexibilidade, saúde emocional, liderança e qualidade da experiência do colaborador têm peso crescente nas decisões de permanência. O próprio conceito de produtividade também começou a ser revisado diante do aumento dos afastamentos relacionados à saúde mental.

Atualização da NR-1

No Brasil, a discussão ganhou ainda mais força após a atualização da NR-1, que ampliou a atenção das empresas para riscos psicossociais dentro do ambiente corporativo. A tendência é que indicadores ligados à saúde mental, clima organizacional e bem-estar passem a fazer parte das análises estratégicas de gestão de pessoas de maneira permanente.

Ao mesmo tempo, especialistas alertam que o uso de People Analytics exige cuidado ético. Existe uma linha sensível entre inteligência organizacional e sensação de vigilância excessiva. Para Tiago Santos, a transparência será determinante para o sucesso dessas iniciativas. “O colaborador precisa entender que a tecnologia deve servir para melhorar a experiência de trabalho, e não para criar um ambiente de controle permanente. Quando existe clareza e confiança, os dados ajudam a construir ambientes mais saudáveis”, afirma.

Outro ponto que impulsiona esse movimento é a pressão financeira. Estudos globais indicam que substituir um profissional pode custar múltiplas vezes o salário anual daquela posição, especialmente em áreas de alta especialização. Em setores como tecnologia, mercado financeiro e saúde, antecipar pedidos de desligamento virou vantagem competitiva.

A tendência para os próximos anos é que o RH preditivo deixe de ser diferencial e passe a operar como requisito básico de competitividade. Em um mercado cada vez mais pressionado por produtividade, retenção e saúde mental, empresas começam a entender que prever comportamentos talvez seja mais importante do que simplesmente reagir a eles.