Alta liderança brasileira é a que mais se preocupa com a prevenção ao etarismo
A alta liderança executiva brasileira vem protagonizando um combate à discriminação etária no ambiente corporativo. É o que aponta o estudo global Talent Trends Leadership 2025, da Page Executive, unidade de negócios do PageGroup especializada no recrutamento de executivos da alta liderança. De acordo com o estudo, 31% dos respondentes informaram que promovem iniciativas de prevenção à discriminação etária no ambiente de trabalho. O percentual é superior à média global (20%) e da América Latina (25%).
“A alta liderança executiva no Brasil tem assumido um papel fundamental no combate à discriminação etária no ambiente de trabalho, promovendo uma cultura organizacional mais inclusiva e equitativa, por meio de políticas de diversidade, treinamentos de conscientização e práticas de valorização da experiência profissional. Os líderes estão desafiando estereótipos associados à idade e incentivando a integração de diferentes gerações. Essa postura não apenas fortalece o compromisso ético das empresas, como também potencializa a inovação e a produtividade, ao reconhecer o valor da diversidade etária como um ativo estratégico”, comenta Humberto Wahrhaftig, diretor-executivo na Page Executive.
“Muitas vezes, as organizações tratam a inclusão como mais um item da lista, ignorando a verdade mais profunda: a exclusão, seja com base na idade, raça, gênero, deficiência ou origem socioeconômica corrói a confiança e afasta líderes de alto potencial. Executivos talentosos não permanecerão onde se sentem discriminados ou invisíveis. Para competir, as empresas devem incorporar a equidade nas decisões do dia a dia, não apenas nas políticas. Isso significa confrontar o preconceito em todos os níveis e criar espaço para que a diferença seja reconhecida como uma força. Liderança inclusiva não é algo ‘bom de se ter’, é uma vantagem crítica para os negócios na disputa por talentos”, diz Paulo Dias, diretor-executivo da Page Executive.
Ainda de acordo com o levantamento, o combate ao preconceito etário não é a única prática relevante de DEI. Para 13% dos respondentes do Brasil, é importante promover mais equidade e inclusão de pessoas diversas origens raciais ou éticas, indicador superior à média global (10%) e da América Latina (6%). E para 12% dos respondentes da alta liderança, é preciso acabar com a disparidade salarial entre gêneros, número inferior à média global (14%) e da América Latina (18%).
Liderança mostra-se insatisfeita com aspectos de DEI no trabalho
O estudo também conseguiu detectar como anda o nível de satisfação dos líderes brasileiros em relação à DEI no ambiente corporativo. Segundo o Talent Trends, 63% informaram estar insatisfeitos com a promoção de pessoas que se identifiquem como transgênero ou não-binárias, percentual bastante superior à média global (9%) e da América Latina 39%), demonstrando uma forte percepção dos profissionais brasileiros em relação aos desafios da busca pela valorização da diversidade no ambiente de trabalho.
No Brasil, menos da metade dos respondentes (42%) sentem que podem ser autênticos em seu local de trabalho. O indicador é superior à média verificada no mundo (38%) e semelhante à da América Latina (41%).
Para Paulo Dias, isso evidencia a necessidade de ações mais efetivas e estruturadas voltadas à inclusão de identidades de gênero diversas. “Para manter o protagonismo em DEI, é essencial que a liderança brasileira amplie seu compromisso com todas as dimensões da diversidade, garantindo oportunidades equitativas e ambientes verdadeiramente acolhedores”, explica.
Talent Trends Leadership 2025 é um dos levantamentos mais abrangentes sobre o mercado de trabalho global da alta liderança, conduzido entre novembro e dezembro de 2024, em 36 países. A pesquisa ouviu aproximadamente 4 mil profissionais que atuam em empresas de diversos portes e segmentos. O objetivo do estudo é entender as mudanças nas expectativas de talentos executivos.
