Recorde de rotatividade expõe novo desafio das lideranças nas empresas brasileiras
Com mais de 9 milhões de pedidos de demissão em um ano, alta do turnover reforça a importância de ambientes de trabalho saudáveis
O Brasil possui hoje a maior taxa de rotatividade de trabalhadores do mundo. Segundo dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), do Ministério do Trabalho e Emprego, 51,3% dos trabalhadores formais foram desligados ou pediram demissão nos últimos 12 meses. Na prática, isso significa que um em cada dois profissionais não permanece na mesma empresa por mais de um ano. Apenas entre maio de 2025 e abril de 2026, 9,1 milhões de brasileiros com carteira assinada pediram demissão por iniciativa própria, o maior número da série histórica iniciada em 2004 do Novo Caged.
Além do impacto sobre as equipes, a rotatividade também representa um custo financeiro significativo. A Society for Human Resource Management (SHRM) estima que substituir um colaborador pode custar entre 50% e 200% do seu salário anual. No Brasil, levantamento da BGC Brasil aponta que a reposição de um profissional com remuneração anual de R$ 120 mil pode gerar um custo superior a R$ 81 mil, sem considerar a perda de produtividade durante o período de adaptação.
Para a presidente executiva do Sindicato das Empresas de Transportes de Carga de São Paulo e Região (SETCESP), Ana Jarrouge, esses números mostram que o turnover deixou de ser um desafio restrito às áreas de Recursos Humanos e passou a representar uma questão estratégica para a sustentabilidade das organizações, ou seja, o tema precisa escalar e estar na pauta constante dos Conselhos, quando existentes, ou da Alta Administração.
“Muitas empresas ainda enxergam o turnover apenas como a substituição de um colaborador. Mas a rotatividade afeta diretamente a cultura organizacional, a produtividade, o clima interno, a retenção de conhecimento e até a capacidade da empresa de crescer de forma sustentável. É um tema que precisa estar na agenda das lideranças”, afirma.
Na avaliação da executiva, que também é formada em Direito com especialização em Relações do Trabalho, parte desse cenário está relacionada à forma como as empresas conduzem suas lideranças. Pesquisa do Instituto Gallup mostra que 41% dos profissionais que pediram demissão afirmam que poderiam ter permanecido caso a relação com seus gestores fosse diferente. “Ambientes marcados por excesso de pressão, pouca escuta, insegurança emocional, falta de suporte, falta de respeito e ausência de perspectivas de desenvolvimento acabam acelerando esse processo de pedidos por demissão”, reflete Ana.
Essa discussão ganha ainda mais importância em um momento em que as empresas atravessam mudanças relevantes, como a implementação das novas exigências da NR-1, relacionadas à gestão de pessoas e saúde ocupacional.
De acordo com Jarrouge, equipes estáveis e lideranças preparadas serão diferenciais importantes para enfrentar esse novo cenário. “Vivemos um período que exigirá adaptação, aprendizado e continuidade dos processos. Empresas que convivem com alta rotatividade tendem a enfrentar mais dificuldades para implementar cultura, preservar conhecimento técnico e manter a eficiência operacional.”
A executiva defende que reduzir o turnover passa por uma estratégia mais ampla do que oferecer remuneração competitiva. Investimento na formação, capacitação constante e acompanhamento das lideranças, fortalecimento da cultura organizacional, reconhecimento profissional e construção de ambientes psicologicamente seguros são fatores que influenciam diretamente a permanência das pessoas.
“O maior patrimônio de qualquer empresa continua sendo o conhecimento das pessoas. Por isso, a pergunta que toda liderança deveria fazer é simples: estamos construindo um ambiente onde as pessoas querem permanecer? A resposta para essa questão pode definir a capacidade de crescimento e de adaptação das organizações nos próximos anos”, conclui.
