Desmotivação pós-Copa do Mundo: como reverter este quadro nas empresas

Nesse pós-Copa do Mundo muitas empresas estão enfrentando um sério problema de desmotivação dos funcionários. Além da derrota do Brasil e o gostinho de fim de festa, tendo que correr atrás do prejuízo, muitos outros pontos levam à esse quadro. Dentre estes os mais relevantes são falta de um plano de carreira, desafios impossíveis, falta de reconhecimento nos trabalhos desenvolvidos, falta de um plano de remuneração variável, clima organizacional ruim e problemas pessoais.

Porém, os resultados destes problemas para empresas podem ser muito mais graves do que os empresários pensam, dentre os quais destaco baixa produtividade, atraso na entrega de tarefas, anta taxa de turnover, faltas constantes, falta de comprometimento e até mesmo sabotagens. Para se ter ideia a Universidade de Harvard tem estudos mostrando resultados interessantes nessa área.

Um dos exemplos que podemos citar foi extraído de pesquisas sobre motivação individual e de grupos: um profissional pode passar a vida com um rendimento de 25% de sua capacidade de trabalho e ainda assim manter seu emprego. O mesmo indivíduo, motivado corretamente, cresce em seu desempenho, chegando a atingir 80% de sua capacidade.

Assim é ponto fundamental para os lideres das empresas é detectar os colaboradores que podem estar se desmotivando e reverter este quadro. Um dos caminhos para isso é realizar uma pesquisa de clima organizacional e obter constantes feedbacks dos colaboradores, mas, não é só isso, o líder deve estar atento, porque um colaborador que está começando a se desmotivar pode ser facilmente detectado no cotidiano o que facilita muito a mudança da situação.

Para facilitar a vida das lideranças a empresa pode implementar políticas que resultam em grandes resultados dentre as quais se destacam:

• Realizar uma pesquisa de clima organizacional com metodologia bem estruturada e análise aprofundada dos resultados;
• Implementar um plano de avaliação de desempenho com uma boa frequência e avaliação 360 graus;
• Elaborar um plano de cargos e salário baseado em competências e com regras bem definidas que devem ser muito bem divulgadas;
• Implementar um plano de carreira visando a retenção de talentos tão escassos atualmente;
• Avaliação das necessidades primordiais dos colaboradores e fornecer pacotes de benefícios que possam supri-las;
• Política de comunicação adequada, não deixando espaço para “rádio peão” e possibilitando que todos estejam de acordo com a missão da empresa.

O artigo foi escrito por Ricardo M. Barbosa, diretor executivo da Innovia Training & Consulting, além de Engenheiro de Produção formado pela Universidade Paulista – UNIP, pós-graduado em Gestão de Projetos pela Fundação Vanzolini da Universidade de São Paulo – USP, especialista em Project Management pela Fundação Getúlio Vargas – FGV/SP e possui o certificado pelo PMI (Project Management Institute) como PMP (Project Management Professional), Professor de programas de pós-graduação em conceituadas instituições de ensino, Consultor em Gestão de Projetos há 15 anos e já atuou como executivo em grandes empresas como Ernst & Young Consulting; Wurth do Brasil; Unibanco; Daimler Chrysler.