Pesquisa indica melhores práticas para treinamento de líderes

Resultados apontam que ferramentas percebidas como mais eficazes, como mentoria e alocação em tarefas são, paradoxalmente, menos utilizadas

Um levantamento feito pelo Insper, uma das principais instituições de ensino superior do Brasil, e pela Robert Half, primeira e maior empresa de soluções em talentos no mundo, mapeou as ferramentas mais utilizadas para o desenvolvimento de líderes. O estudo buscou analisar quais são as melhores práticas na área da educação executiva e como buscar maior eficácia na transferência e aquisição de novas habilidades.

Para tal, foram consultados tanto profissionais de Recursos Humanos quanto colaboradores de diferentes níveis hierárquicos e setores, para entender os dois lados da moeda: quem oferece os treinamentos e quem os recebe. Foram identificadas ferramentas como cursos e treinamentos, coaching, mentoria, feedback, alocação em projetos/tarefas, testes de perfil, gamificação/simulação e networking.

Os resultados indicam que cursos e treinamentos são as ferramentas mais utilizadas nas empresas, totalizando 91% dos respondentes. Os outros mecanismos mais utilizados são os testes de perfil (87%) e o feedback (86%).

No entanto, a efetividade percebida diverge muito da frequência de uso. Para os participantes, a ferramenta mais efetiva é a alocação em projetos/tarefas, com pontuação de 4,07 – em escala que vai de 1 (nada efetiva) até 5 (muito efetiva). Tal mecanismo é seguido por mentoria, com 3,92 e por cursos e treinamentos, com 3,75. Os testes de perfil, que possuem alta frequência de uso, ficam em último lugar na escala de efetividade percebida (pontuação de 3,47).

O cenário muda quando são aliados dois recursos de treinamento: a maioria dos profissionais percebe vantagens em combinar cursos com networking e simulação/gamificação, bem como conciliar a alocação em projetos e tarefas com o networking.

“Tais resultados positivos podem ser explicados pelo fato de que o networking tem o potencial de promover a expansão de perspectivas pela exposição aos pensamentos de outras pessoas, permitir a construção de relações para além do grupo mais próximo de trabalho e aumentar recursos de resolução de problemas ao gerar uma rede de contatos maior a quem recorrer quando necessário”, explica a professora Tatiana Iwai, coordenadora do Centro de Estudos em Negócios do Insper e uma das responsáveis pelo material.

Tipos de aprendizado

A pesquisa também avaliou qual tipo de conhecimento é gerado por cada solução de aprendizado. Para a maior parcela dos participantes, os testes de perfil e feedbacks são os mecanismos que mais promovem o autoconhecimento.

Em relação ao aprendizado comportamental, é destacado o uso de mentoria, quando no eixo cognitivo, os entrevistados indicam a importância de cursos e treinamentos. Já no aprendizado afetivo/motivacional, que altera a apreciação do colaborador ao exercício da liderança e seu senso de auto eficácia, a ênfase foi na alocação em projetos e tarefas.

Os resultados indicam também que todas as ferramentas são menos efetivas para trabalhar o “gosto pela liderança” do colaborador – o que reflete o quão difícil é desenvolver tal atributo e como tal capacidade pode estar também ligada à personalidade ou experiências individuais do executivo.

“A opção de muitos profissionais hoje em não assumir cargos gerenciais é uma escolha válida que merece consideração, pois liderar efetivamente requer grande capacidade de gerenciar aspectos emocionais e psicológicos. Contudo, essa tendência pode também indicar um receio desproporcional de assumir riscos e falhar. Cabe às organizações, portanto, desenvolver estratégias para reconhecer talentos mais adequados a funções de liderança, criando condições que estimulem esse crescimento e auxiliem na capacitação das pessoas”, orienta Mario Custódio, diretor da área de Recrutamento Executivo da Robert Half.

Soluções para desenvolvimento de lideranças

Com a análise, os pesquisadores indicaram quatro recomendações para que as organizações aprimorem seus programas de desenvolvimento de lideranças:

Enriquecer treinamentos e cursos: combinar tais atividades com simulações e trocas entre líderes potencializa os resultados;

● Incorporar o networking como componente essencial: as empresas devem promover oportunidades estruturadas para que líderes interajam e construam conexões;

● Enfatizar a alocação em projetos e o “learn by doing”: possibilitar experiências de líderes em projetos desafiadores para um aprendizado ativo e aplicado;

● Alinhar as ferramentas ao estágio de maturidade do líder: por exemplo, para motivação inicial, líderes irão se beneficiar mais de feedback e testes de perfil. Já para maturação de liderança, mentoria e coaching são mais recomendados.