Com gestores despreparados, apenas 6% dos millennials querem ocupar cargos de liderança

Custo das lideranças despreparadas inclui o aumento de conflitos, retrabalho, rotatividade, lentidão nas decisões e sobrecarga na área de Recursos Humanos

O mercado executivo internacional está em crise: 58% dos líderes afirmam querer abandonar os cargos, segundo relatório recente da  Perceptyx. O cenário intimida também uma grande parcela de profissionais que chega ao mercado.

Enquanto apenas 6% dos millennials sonham com um ‘cargo de liderança’ como principal objetivo da carreira, segundo o estudo “2026 Gen Z and Millennial Survey”, publicado pela Deloitte, as gerações Z (entre 17 e 29 anos) e Alpha (até os 16 anos) se veem à mercê de um legado pouco inspirador e cada vez mais rígido no ambiente de trabalho.

Diante da renovação dos quadros diretivos das empresas, com a saída gradativa dos Boomers e a chegada dos millennials, fica o alerta: gestão corporativa sem preparo pode prejudicar todo um ecossistema econômico. Dados da Perceptyx revelam um panorama ainda mais amplo. Segundo o relatório “A grande crise da gestão: por que 58% dos líderes querem sair e o que isso significa para os negócios”, uma má gestão gera em torno de US$ 323 bilhões em custos de rotatividade, aumentando em quatro vezes as chances de demissão.

Segundo o relatório da Perceptyx, cerca de 40% dos funcionários afirmaram que percebem os gestores mais duros. E a “mão de ferro” parece distanciar ainda mais as relações com a liderança. Uma parcela considerável de pessoas lideradas por gestores autoritários já toma medidas concretas para sair da empresa.

Falhas resultam em balanço financeiro negativo

Para Darwin Grein, CEO da Juntxs e especialista em desenvolvimento humano e organizacional há mais de 15 anos, o custo das lideranças despreparadas inclui aumento de conflitos, retrabalho, rotatividade, queda de produtividade, lentidão nas decisões e sobrecarga nos setores de Recursos Humanos. Na prática, esse acúmulo de falhas resulta em balanço financeiro negativo, que soa mal aos olhos dos investidores.

“Muitas organizações promovem profissionais pela capacidade técnica e logo depois passam a cobrar uma liderança que não foi desenvolvida, apoiada ou treinada. Essa não é uma falha individual. É uma lacuna estrutural: a empresa cria uma expectativa de liderança sem oferecer processo, método e acompanhamento. Esses padrões parecem administráveis no curto prazo, mas acumulados produzem um custo sério. A liderança que evita conversas difíceis apenas desloca o conflito. A liderança que centraliza tudo cria dependência e lentidão. A liderança que não escuta reduz a circulação de informações importantes. A liderança que não desenvolve pessoas limita a capacidade futura da equipe”, destaca Grein.

Por outro lado, os gestores também enfrentam uma pressão crítica. A Perceptyx mostrou que 58% dos líderes querem abandonar a função de gestão de pessoas e 64% se sentem pressionados a adotar uma postura mais rígida de desempenho, apesar de receberem pouco alívio das demandas. O desafio é sistêmico e pede um olhar estratégico para o Treinamento & Desenvolvimento de pessoas.

“Responder aos gargalos de desenvolvimento com ações pontuais de treinamento, desconexas dos objetivos estratégicos da organização, apenas reforça o problema.  É necessário que os profissionais de RH se perguntem: qual problema de negócio estamos tentando resolver?”, alerta o consultor de desenvolvimento organizacional.

Vale lembrar que a queda no engajamento dos profissionais em 2024 gerou uma perda estimada em US$ 438 bilhões em produtividade para a economia internacional, segundo relatório da Gallup. Para retomar o controle do negócio, Darwin Grein cita o desenvolvimento de lideranças, por meio de treinamentos corporativos, coaching e mentoring e até o ‘Team Building’ estratégico como investimentos em performance organizacional.

“Essa integração de soluções é especialmente importante porque liderança não acontece de forma isolada. Toda liderança atua dentro de um sistema de relações. Quando a equipe está marcada por baixa confiança, comunicação truncada ou conflitos mal elaborados, desenvolver apenas a pessoa que lidera pode não ser suficiente. É preciso olhar também para o funcionamento coletivo e para as condições que sustentam, ou bloqueiam, a performance. Assim, podemos destravar as organizações e superar os déficits formados pelo distanciamento das equipes”, conclui.