Lei de Cotas: contratação avança, mas carreira ainda é desafio para pessoas com deficiência

Apenas uma em cada 29 pessoas com deficiência e emprego formal ocupa cargo de direção ou gerência

Em 2025, mais de 4,1 mil empresas foram autuadas pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por descumprimento da Lei de Cotas, totalizando R$ 117 milhões em multas, segundo levantamento da agência de dados Fiquem Sabendo. Os dados mostram a atuação da fiscalização, mas também ajudam a dimensionar um desafio que vai além do cumprimento da legislação: mesmo entre as empresas que contratam pessoas com deficiência, ainda há obstáculos para garantir o desenvolvimento e o crescimento profissional.

Dados recentes do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), com base na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), mostram que apenas 23% das empresas cumprem integralmente os percentuais previstos pela Lei de Cotas. Entre as pessoas com deficiência e emprego formal, apenas uma em cada 29 ocupa cargo de direção ou gerência.

O cenário mostra que, além de ampliar a contratação, as organizações precisam criar condições para que esses profissionais desenvolvam suas carreiras e alcancem posições estratégicas. “Cumprir a cota é apenas o primeiro passo. A inclusão efetiva acontece quando a pessoa com deficiência encontra condições para participar plenamente da vida organizacional, contribuir com seus talentos e construir perspectivas reais de crescimento”, afirma a coordenadora de Talentos e Diversidade do Grupo Marista, Tania Mior Botemberger.

Segundo ela, uma empresa pode cumprir integralmente a legislação e, ainda assim, manter profissionais com deficiência concentrados em funções com pouca visibilidade, sem acesso a capacitações, projetos estratégicos ou oportunidades de mobilidade interna. “Nesses casos, há presença, mas não pertencimento”, resume.

Barreiras à ascensão profissional

A distância entre contratação e promoção está relacionada a diferentes barreiras. Entre elas estão vieses inconscientes, subestimação das competências, falta de acessibilidade, ausência de planos de desenvolvimento e pouca representatividade em posições de liderança.

“Existe um olhar limitado sobre a capacidade profissional da pessoa com deficiência, como se ela pudesse ocupar apenas determinadas funções ou como se a deficiência definisse até onde ela pode chegar”, explica Denise Dalmece, pessoa com deficiência e analista de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista.

A experiência de Denise ajuda a dimensionar o problema. Em sua trajetória profissional, ela conta ter trabalhado em ambientes em que sua competência era reconhecida pelas lideranças, sem que isso se convertesse em promoções ou aumentos salariais.

“Uma das coisas que mais me marcou foi perceber que ser uma boa profissional nem sempre é suficiente para ser valorizada”, relata Denise. Para ela, a pessoa com deficiência não busca privilégios, mas as mesmas oportunidades de reconhecimento e crescimento oferecidas aos demais trabalhadores.

Preparar adequadamente as lideranças é uma das medidas indispensáveis para essa mudança. São os gestores que, no cotidiano, identificam talentos, distribuem oportunidades, apoiam o desenvolvimento e podem influenciar diretamente a permanência e a ascensão dos profissionais. “Líderes inclusivos desafiam pressupostos, valorizam competências, eliminam barreiras e criam ambientes em que todas as pessoas possam demonstrar seu potencial”, afirma Tania.

Do acesso à construção de carreira

Toda a jornada do profissional dentro da organização precisa ser marcada pela inclusão. Isso envolve processos seletivos acessíveis, identificação e eliminação de barreiras, preparação das lideranças, planos de desenvolvimento individual, capacitação, mobilidade interna e acompanhamento de indicadores de retenção e promoção.

No Grupo Marista, por exemplo, o Programa Incluir reúne ações voltadas à acessibilidade, ao apoio às lideranças e ao desenvolvimento profissional de pessoas com deficiência. A instituição acompanha colaboradores e gestores, promove rodas de conversa, treinamentos e letramentos sobre diversidade e inclusão e incentiva o desenvolvimento por meio de Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs), capacitações e oportunidades de movimentação interna. Atualmente, o Grupo Marista conta com 364 colaboradores com deficiência, o que representa 5,2% do quadro total.

A experiência de Denise no próprio Grupo Marista reforça a importância de oferecer perspectivas de desenvolvimento profissional. Segundo ela, ter espaço para propor ideias, autonomia para desenvolvê-las, reconhecimento pelas entregas e possibilidades reais de crescimento foram fatores importantes em sua trajetória.

“Quando uma organização olha para a pessoa além da deficiência e enxerga suas competências, seus talentos e seu potencial, ela deixa de apenas preencher uma vaga e passa a construir uma carreira com esse profissional”, destaca.

Inclusão também é gestão de talentos

Essa mudança de perspectiva passa, ainda, pela forma como as empresas medem seus resultados. Mais do que acompanhar indicadores de contratação, é preciso avaliar a efetividade das políticas de inclusão. “Precisamos acompanhar também promoção, retenção, engajamento e desenvolvimento. A inclusão gera valor quando as pessoas têm espaço para contribuir, crescer e liderar”, pontua a coordenadora de Diversidade e Inclusão do Grupo Marista.

Mais do que cumprir uma obrigação legal, a construção de ambientes inclusivos passa, portanto, por garantir que profissionais com deficiência tenham acesso às oportunidades de crescimento e reconhecimento oferecidas aos demais colaboradores. “O desafio não é apenas abrir a porta de entrada, mas garantir que todos tenham condições reais de percorrer os mesmos caminhos de desenvolvimento e realização profissional dentro da organização”, conclui.