Contrato Verde e Amarelo requer cuidados do empregador
Como norma programática e temporária, visando reduzir o desemprego, a Medida Provisória nº 905, publicada em novembro de 2019, trouxe uma nova modalidade de contrato de trabalho, menos onerosa para o empregador, porém que ainda traz muitas dúvidas. Conhecida como “MP do Contrato Verde e Amarelo”, a nova legislação enfoca uma fatia da população que representa um terço de todos os trabalhadores desocupados no país, ou 4,1 milhões de jovens à procura de emprego, de acordo com o IBGE.
Na nova formatação, o empregado contratado, entre 18 e 29 anos, poderá receber remuneração de até um salário mínimo e meio e a alíquota do FGTS será de apenas 2% (sendo que a multa rescisória foi reduzida para 20%). Além disso, após devidamente acordado entre as partes, o empregador também deverá antecipar, mensalmente, o pagamento proporcional do 13º salário e das férias, sendo que o mesmo procedimento também poderá ser adotado em relação à multa do FGTS, o que evita desfalques no caixa da empresa num eventual desligamento.
A vigência desse modelo de contratação terá prazo determinado, de janeiro de 2020 a dezembro de 2022, e cada contrato deverá observar o prazo máximo de 24 meses. A sócia do Departamento Trabalhista da ABA – Andersen Balão Advocacia -, Daniele Slivinski, (foto) dá algumas instruções com relação ao tema:
“Caso a norma não seja convertida em lei, seja em razão das inúmeras emendas apresentadas, ou pela ação que questiona sua constitucionalidade, o Congresso Nacional editará um decreto legislativo para regulamentar os atos praticados enquanto a MP esteve vigente”, ela explica.
A orientação, portanto, é que empresários observem a conversão em lei ou publicação do decreto. Se a MP for convertida em lei e haja a declaração de inconstitucionalidade pelo STF, isso trará maior insegurança aos contratados nesta modalidade.
“O melhor a fazer é aguardar, pelo menos, a prorrogação da norma, o que ocorrerá em até 60 dias da sua publicação [09/01/2020]”, sugere a advogada.
Outros cuidados a serem observados se referem à contratação apenas para novas vagas e não em substituição àquelas já existentes. Empregados demitidos de uma empresa não poderão ser recontratados nesta nova modalidade no prazo de 180 dias.
