Pessoas neurodivergentes: como as empresas podem incluir esses talentos em suas equipes
Muitas empresas já perceberam que vale a pena adotar políticas e práticas inclusivas
Atualmente, aproximadamente 15% da população mundial é classificada como neurodivergente. O termo que tem ganhado notoriedade, identifica condições como o Transtorno do Espectro Autista (TEA), o Transtorno do Déficit de Atenção com Hiperatividade (TDAH) e a Dislexia, e tem como objetivo ampliar a conscientização da diversidade humana e integrar ainda mais a sociedade. Mas será que, no mercado de trabalho, pessoas neurodivergentes têm tido oportunidades?
As habilidades únicas de profissionais com neurodivergência tem tido mais aceitação nas empresas, e muitas delas já perceberam que vale a pena adotar políticas e práticas inclusivas, criando ambientes mais acessíveis e acolhedores. De acordo com o relatório A diversidade vence: como a inclusão é importante, produzido pela McKinsey & Company em 2020, as equipes neurodivergentes superam as homogêneas em 36%, em termos de rentabilidade.
Apesar desses avanços e dos benefícios da diversidade, ainda há desafios a serem superados, como a falta de compreensão e o estigma em torno das condições diagnosticadas. Na prática, o processo de exclusão começa na porta das empresas, que perdem talentos ainda no processo seletivo, justamente por conduzi-lo de forma não inclusiva.
“Na própria divulgação da vaga, jobs descriptions generalistas, que exigem muito tempo de experiência, habilidades de comunicação e de adaptabilidade com muitas mudanças, passam a ser critérios irreais para quem convive com a neurodivergência. Nesses casos, é válido que os contratantes reflitam o que realmente precisam para a vaga e adotem critérios mais reais para oportunidades ditas inclusivas”, analisa Rute Rodrigues, diretora de operações da Specialisterne Brasil, organização de impacto social que capacita e inclui pessoas com deficiência no mercado de trabalho.
O processo de entrevista, que constantemente exige dinâmicas em grupo, nem sempre é inclusivo: entrevistas tensas e que testam mais a capacidade de venda de um discurso do que a habilidade em uma área de fato poderiam ser facilmente contornados com mudanças simples – bastava que o candidato realizasse tarefas específicas da área ou função almejada. “Assim, seria possível avaliar o conteúdo da fala e a habilidade que será utilizada no dia a dia, além de outros comportamentos. Uma alternativa que quase sempre fica de fora desses processos é o uso de tecnologia assistiva – parece bobo, mas faz toda a diferença quando se pensa em inclusão”, orienta Rute.
No onboarding, etapa essencial para acolher o profissional, é necessário haver um entendimento de quais são as condições daquele colaborador e as maneiras para tornar esse processo mais acessível. As adaptações inclusivas não necessariamente são arquitetônicas e complexas – elas podem ser de acessibilidade comunicacionais, metodológicas, como as aplicadas em formas diferentes de avaliação de desempenho, entre outros, a depender da condição da pessoa.
“Para uma pessoa com dislexia, por exemplo, ferramentas que auxiliam na leitura e na escrita são muito bem-vindas, já que, quando se trata desse transtorno específico da aprendizagem, a pessoa possui dificuldades justamente área.” sugere Juliana Amorina, diretora-presidente do Instituto ABCD, organização social sem fins lucrativos que se dedica a gerar, promover e divulgar conhecimentos que tenham impacto positivo na vida de brasileiros com dislexia e outros transtornos de aprendizagem.
A convivência de diferentes maneiras de processamento neurobiológico potencializa inovação, criatividade e habilidades de resolução de conflitos. Ter oportunidades para todos é importante também para as empresas, que melhoram a qualidade de ideias, serviços, produtos e experiências quando se abrem para que as pessoas mostrem todo seu potencial – na vida e no ambiente de trabalho.
