Estudo aponta que 89% dos novos gerentes não estão devidamente preparados para promoção

Especialista elenca três etapas-chave para criação dessa cultura de mentoria

Um dos maiores desafios dos líderes atualmente está em criar um ecossistema de aprendizagem voltado à formação e capacitação de novos gestores nas companhias, dos mais diferentes setores. Um dos motivos pode ser as dificuldades de engajar a nova geração em um cenário em que muitos profissionais almejam com moderação a já não tão sonhada liderança.

O estudo intitulado ‘Tendências Gestão de Pessoas 2024’, realizado pela Great Place to Work (GPTW), joga luz sobre o tema. O relatório aponta que o desenvolvimento de líderes é a prioridade de gestão para mais de 90% das empresas. Outro dado também elucida o mesmo desafio: segundo pesquisa do Gartner, que contou com 500 líderes de RH de 40 países, entre as oportunidades – e desafios – que a área de pessoas terá em 2024 está o desenvolvimento de líderes.

Para Valéria Pimenta, especialista em análise comportamental e desenvolvimento de liderança, além de mentora comportamental e coach de executivos, é necessário, antes de tudo, que os líderes criem suas próprias agendas de liderança. “É comum notar que, sugados pelo dia a dia e operação, muitos profissionais em cargos estratégicos, por vezes, no topo da pirâmide, não possuem clareza sobre suas prioridades”, diz.

A mentora acredita que, por vezes, esses profissionais se deixam ser absorvidos fortemente pelo dia a dia – seja por excesso de controle, microgestão ou falta de confiança nos times. “Os líderes precisam ter em mente que há uma missão importante para com os liderados: ser o agente de mudanças estratégicas”.

Preparados, mas não tanto

O relatório CEO Leadership Report 2023, da DDI World, também traz um número alarmante. Hoje, segundo o estudo, mais de 89% dos novos gerentes não estão devidamente preparados para a sua promoção. “Ou seja, quase nove a cada dez gerentes são ‘conduzidos’ para as suas estratégicas funções sem o cuidado necessário – como mostra o relatório”, lembra Valéria.

A especialista elenca as três principais etapas para iniciar o desenvolvimento e a capacitação dos novos gestores:

1. Reflexão: direção é melhor que velocidade. Antes de agir, é vital investir no diagnóstico sobre o atual momento. Avaliar com cautela acertos e erros ao longo desse ciclo será de grande valia para o passo seguinte. Identificar a maturidade da equipe, o tempo dedicado a alinhamentos e suportes ao time, e qual modelo de gestão o líder tem praticado na maior parte do tempo pode trazer luz para o plano de ação a ser implementado;
2. Hora de planejar: partindo da premissa que a etapa anterior terá um diagnóstico assertivo, a fim de identificar lacunas e falhas, é vital estabelecer e acompanhar indicadores de gestão para que o planejamento também não fique ‘solto’. Elencar fases para a execução é fundamental para avaliar a evolução e, mais importante que isso, engajar e motivar o time na busca pela melhoria contínua;
3. Criar cultura de mentoria: ao promover isso, cria-se na empresa uma cultura de liderança para a própria equipe. Formar eventuais substitutos pode ser um passo decisivo para eventuais promoções, afinal, a empresa não terá receio de ‘perder o atual gestor ao efetivá-lo’. Ter suporte externo para esse trabalho e metodologias são fundamentais para que a cultura de mentoria seja disseminada da porta para dentro. Preparar a liderança atual para conduzir feedbacks e treinamentos assertivos é uma missão da área de Recursos Humanos e, principalmente, dos próprios líderes.