9 erros comuns que levam a contratações erradas
Processos seletivos mal estruturados podem resultar em contratações equivocadas
O Brasil é o país com maior rotatividade de funcionários, e parte disso se deve a falhas nas empresas durante o processo de contratação. Negligenciar essa etapa pode afetar a produtividade e gerar gastos desnecessários no orçamento.
Dados da Robert Half indicam que mais de 40% dos líderes brasileiros admitiram já ter realizado ao menos uma contratação equivocada. Essa cultura impacta diretamente o turnover nas empresas, quando comparadas àquelas que conseguem manter uma equipe por mais tempo.
Para os executivos, é essencial compreender os maiores erros cometidos ao contratar um funcionário e explorar estratégias para evitar esses problemas, otimizando, assim, as atividades corporativas.
Principais motivos para contratações equivocadas
As contratações erradas geralmente estão mais relacionadas a falhas da própria empresa do que ao comportamento do candidato. Empresas que não estruturam de maneira adequada seu processo seletivo acabam negligenciando detalhes estratégicos para uma escolha assertiva.
Atualmente, uma tendência cada vez mais explorada é o recrutamento com inteligência comportamental, para entender, além das competências técnicas, se o profissional está alinhado com os valores da empresa.
Confira os principais erros cometidos por executivos ao contratar um funcionário:
1. Não descrever o cargo com clareza
Uma descrição de cargo incompleta pode levar os candidatos a interpretarem as responsabilidades de maneiras distintas, o que gera expectativas desalinhadas. A descrição deve ser precisa, especificando habilidades técnicas, atividades diárias e o perfil desejado.
2. Evitar o recrutamento interno
Funcionários já conhecidos possuem vantagens como o entendimento da cultura organizacional, habilidades validadas e um histórico de desempenho. Além disso, também pode ser um motivador, ao mostrar que a empresa valoriza o desenvolvimento interno.
3. Ignorar a entrevista com os candidatos
A entrevista não deve ser negligenciada ou tratada de forma superficial. Ela é uma oportunidade para observar características que não estão no currículo, além de permitir que o candidato tire dúvidas e conheça mais sobre a empresa.
4. Não ter uma visão neutra
É importante que o recrutador ou gestor tenha uma visão objetiva e imparcial, evitando influências de afinidades pessoais. Um processo seletivo eficaz requer uma análise focada nas habilidades e competências do candidato.
5. Medo da concorrência
O receio de perder um bom talento para outras empresas pode levar a decisões precipitadas e contratações que não atendem ao perfil do cargo. O recrutamento deve ser uma decisão estratégica, baseada nas necessidades reais da empresa.
6. Negligenciar o perfil comportamental
Subestimar a importância do perfil comportamental do candidato pode resultar em problemas. Habilidades interpessoais, atitudes e a compatibilidade com a cultura organizacional são essenciais para o sucesso do colaborador a longo prazo.
7. Falta de testes e métricas
Basear-se apenas na análise de currículos e entrevistas pode ser impreciso. Testes específicos são ferramentas valiosas para avaliar habilidades técnicas e comportamentais, além de medir a aptidão do candidato para o cargo.
8. Ter pressa para contratar
A pressa na contratação pode gerar erros prejudiciais para a empresa. O processo seletivo precisa ser conduzido com calma e atenção, permitindo uma avaliação completa de todos os aspectos do candidato.
9. Estabelecer metas irreais
Definir um perfil de candidato perfeito ou estabelecer expectativas excessivas para o novo colaborador pode gerar frustração. É essencial ter objetivos claros e alcançáveis para garantir um recrutamento bem-sucedido.
O que é turnover e como calcular o índice?
O cálculo do turnover é fundamental para empresas com alta rotatividade de funcionários. Ele permite medir a relação entre as saídas e as entradas de colaboradores em um determinado período.
A fórmula para o cálculo é a seguinte: somam-se admissões e demissões, divide-se o resultado por dois e, em seguida, divide-se esse valor pela quantidade total de funcionários. O índice percentual é obtido multiplicando o resultado por 100.
Recrutamento com inteligência comportamental como alternativa
O recrutamento baseado na inteligência comportamental vai além das competências técnicas, buscando avaliar o alinhamento do perfil comportamental do candidato com os requisitos do cargo. Esse tipo de seleção observa, desde a personalidade até a forma como o indivíduo interage com os outros, incluindo momentos de desafio ou pressão.
Esse modelo de recrutamento proporciona uma análise mais completa do candidato, reduzindo as chances de erros. Em períodos de recessão ou entre mercados competitivos, erros de contratação podem trazer prejuízo de 3 a 15 vezes maior que o salário do profissional.
O cenário atual exige que as empresas mudem sua abordagem no processo de contratação. Investir em escolhas assertivas não só torna a organização mais eficiente, mas também contribui para um ambiente de trabalho mais harmônico e produtivo.
