Ansiedade lidera afastamentos por saúde mental
Como o RH pode agir na reta final do ano?
A reta final do ano costuma concentrar fechamento de metas, avaliações de desempenho, planejamento orçamentário e entregas acumuladas. Para os profissionais de Recursos Humanos, esse período também exige atenção aos sinais de sobrecarga e às condições de trabalho oferecidas às equipes.
O alerta ganha força diante dos dados sobre saúde mental no país. O Brasil registrou 232.382 afastamentos de trabalhadores por transtornos mentais e comportamentais no primeiro semestre de 2026, segundo levantamento da Cajuína, braço de inteligência da Caju, baseado em informações públicas do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e do Ministério da Previdência Social.
O resultado representa uma queda de 13,2% em comparação com os 267.690 casos contabilizados no mesmo período de 2025. Apesar da redução, o volume permanece elevado e ainda não permite afirmar que o país reverteu a trajetória de crescimento observada nos últimos anos.
Ansiedade respondeu por 32% dos casos
Os transtornos ansiosos foram a principal causa de afastamento por saúde mental entre janeiro e junho de 2026. Foram 74.016 ocorrências, aproximadamente 32% do total, mesmo após uma queda de 7,7% na comparação anual.
Em seguida aparecem os episódios depressivos, com 50.859 registros; o transtorno afetivo bipolar, com 25.831; e o transtorno depressivo recorrente, com 25.441 afastamentos.
O levantamento também identificou 3.598 afastamentos classificados como esgotamento, código frequentemente relacionado ao burnout. Esses registros foram analisados separadamente porque não fazem parte do conjunto de transtornos mentais e comportamentais reunidos nos códigos F00 a F99 da CID-10.
A evolução trimestral reforça a necessidade de acompanhamento. Os afastamentos passaram de 105.874 no primeiro trimestre para 126.508 no segundo. Embora ambos os períodos tenham registrado queda em relação a 2025, a alta entre os dois primeiros trimestres de 2026 mostra que uma melhora no acumulado não elimina a necessidade de prevenção dentro e fora das empresas.
O que o RH pode fazer ainda neste ano?
O primeiro passo é revisar prioridades. Quando todas as demandas são tratadas como urgentes, as equipes podem enfrentar jornadas prolongadas, dificuldade para se desconectar e perda de clareza sobre o que realmente precisa ser entregue antes do encerramento do ciclo.
Também é importante preparar as lideranças para conduzir conversas individuais, redistribuir atividades e identificar mudanças persistentes de comportamento. Os gestores não devem fazer diagnósticos, mas precisam saber encaminhar o profissional aos canais adequados de apoio.
Entre as medidas que podem ser adotadas estão:
- reorganizar prazos e metas de acordo com a capacidade real das equipes;
- monitorar horas extras, férias adiadas e concentração de tarefas;
- comunicar com clareza os serviços de saúde e apoio psicológico disponíveis;
- criar espaços seguros para escuta, sem exposição ou estigmatização;
- estabelecer planos de cobertura para evitar sobrecarga quando houver afastamentos.
A empresa também pode avaliar se o benefício corporativo oferecido acompanha as necessidades atuais dos trabalhadores, incluindo alternativas relacionadas à saúde, bem-estar e qualidade de vida. Disponibilizar recursos, porém, não é suficiente: os colaboradores precisam conhecer as opções, entender como acessá-las e sentir segurança para utilizá-las.
“Os benefícios corporativos já deixaram de cumprir apenas uma função operacional e assumiram um papel fundamental dentro da experiência do colaborador. Alimentação e refeição sempre serão essenciais, mas saúde, bem-estar e desenvolvimento pessoal têm papel estratégico na proposta de valor de cuidado, engajamento e sustentabilidade. Os talentos investigam o olhar da empresa para pessoas através do que elas de fato oferecem”, finaliza Lucas Fernandes, CHRO da Caju.
Planejamento de 2027 deve olhar para a origem dos riscos
Para o próximo ano, a saúde mental deve entrar no planejamento do RH como uma frente permanente de gestão. Isso envolve acompanhar indicadores de afastamento, absenteísmo, rotatividade, horas extras e clima organizacional, além de ouvir diferentes áreas e perfis profissionais.
A atualização da NR-1, ao reforçar o gerenciamento dos riscos psicossociais, amplia a responsabilidade das empresas sobre fatores como sobrecarga, assédio e falhas na organização do trabalho. Por isso, palestras e campanhas pontuais devem ser acompanhadas por mudanças nos processos, nas metas e no preparo das lideranças.
A queda registrada no primeiro semestre é relevante, mas não encerra o problema. Na reta final do ano, o desafio das empresas é transformar os dados em decisões capazes de proteger as pessoas e sustentar os resultados no próximo ciclo.
