A poucos dias da NR-1 entrar em vigor, empresas ignoram indicadores essenciais exigidos pelo Governo
Levantamento do Anuário de Benefícios e Práticas Corporativas 2026 revela um desalinhamento entre discurso e prática
Apesar de afirmarem estar preparadas para cuidar da saúde mental dos colaboradores, empresas brasileiras ainda negligenciam os principais indicadores que refletem, na prática, o bem-estar no ambiente de trabalho. É o que mostra o Anuário de Benefícios e Práticas Corporativas 2026, realizado pela Swile em parceria com a Leme Consultoria e com apoio da Poli Júnior da USP.
Entre as 1.064 empresas ouvidas de grande, médio e pequeno porte, em todas as regiões do país, 58,9% afirmam estar totalmente preparadas para lidar com a saúde mental dos funcionários.
No entanto, quando questionadas sobre quais indicadores utilizam para avaliar esse cenário, apenas 11,7% monitoram de perto a taxa de horas extras, 23,9% acompanham o clima organizacional de forma estruturada e 44,9% analisam o turnover. O dado revela uma contradição relevante. Enquanto o discurso aponta preparo, a prática ainda ignora justamente os indicadores que mais evidenciam sobrecarga, desgaste e insatisfação no ambiente corporativo.
Esse desalinhamento ganha ainda mais relevância com a atualização da NR-1, que passa a ser fiscalizada a partir de maio de 2026. A norma estabelece que as empresas devem identificar, avaliar e gerenciar também os riscos psicossociais no ambiente de trabalho, como estresse, burnout, sobrecarga e relações organizacionais tóxicas.
Na prática, a saúde mental deixa de ser apenas uma pauta de bem-estar e passa a integrar a agenda de compliance, sujeita à fiscalização do governo federal. Para isso, passam a ser observados indicadores objetivos como horas extras, clima organizacional e turnover. Ou seja, exatamente os dados que ainda não são monitorados de forma consistente pela maioria das empresas.
A relevância desses indicadores já é evidenciada no cenário jurídico. As horas extras, por exemplo, representam uma em cada quatro ações trabalhistas no país, segundo o Conselho Nacional de Justiça. Aproximadamente 40% dos processos trabalhistas envolvem disputas relacionadas ao tema e, apenas em 2024, foram registradas 70.508 ações desse tipo.
Para Josiane Lima, diretora de People da Swile Brasil, o cenário aponta para uma nova fase de evolução na gestão de pessoas. “Muitas empresas já estão avançando na agenda de saúde mental, mas o próximo passo é aprofundar esse olhar com base em dados. A nova NR-1 traz justamente essa necessidade de tornar o cuidado mais concreto e mensurável no dia a dia”, afirma.
A executiva reforça que o desafio agora é transformar a estrutura em prática consistente. “Mais do que ter políticas, as empresas vão precisar acompanhar indicadores que reflitam a realidade do ambiente de trabalho. É isso que vai ajudar a direcionar ações mais efetivas e sustentáveis ao longo do tempo”, explica.
A mudança ocorre em um contexto crítico. Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil benefícios por incapacidade temporária por transtornos mentais, segundo dados da Previdência Social, o maior número da série histórica e o quinto ano consecutivo de alta. O avanço evidencia uma crise estrutural no mercado de trabalho e reforça a necessidade de ações mais efetivas por parte das empresas.
Um levantamento inédito da Suridata, plataforma de inteligência em saúde corporativa, confirma esse cenário. De acordo com os dados, colaboradores que se afastam do trabalho com diagnóstico relacionado à saúde mental ficam, em média, o dobro do tempo fora em comparação a afastamentos por outras condições clínicas.
O levantamento analisou a base de 45.240 atestados das empresas monitoradas no período pós-pandemia, de 2022 a 2025 e aponta ainda a participação de pessoas com diagnóstico relacionado à saúde mental trazendo um dado alarmante: o número de afastamentos quintuplicou quando se compara o período de 2022 a 2024 com o ano de 2025. A extensão dos afastamentos por diagnósticos como burnout, depressão e ansiedade em comparação a outras condições clínicas têm causas estruturais que a Suridata observa de forma recorrente em sua base de quase 5 milhões de beneficiários.
O crescimento acentuado na participação de diagnósticos de saúde mental nos afastamentos é resultado de pelo menos três fenômenos simultâneos identificados pela Suridata: o efeito acumulado pós-pandemia, quando a resiliência das pessoas chegou ao limite; a melhora na notificação, com CID de transtorno mental ou comportamental, e a NR-1, que existe desde 1978 e vem passando por adequações desde então.
Já os dados do Anuário 2026 indicam que houve avanço na formalização da gestão de pessoas: 89,9% das empresas dizem oferecer pacotes organizados de benefícios e 72% afirmam ter planos de cargos e salários estruturados. Ainda assim, esses esforços não se traduzem, necessariamente, em uma gestão baseada em dados que reflitam a experiência real do colaborador.
Esse descompasso se torna ainda mais relevante em um contexto em que o próprio mercado já pressiona por mudanças: 85% dos profissionais afirmam que deixariam uma empresa que não prioriza o bem-estar, segundo o mesmo estudo.
Para Josiane, a mudança trazida pela NR-1 é também uma oportunidade. “As empresas que conseguirem sair do discurso e olhar de forma estruturada para esses indicadores terão não só mais segurança do ponto de vista regulatório, mas também ganhos reais em engajamento, produtividade e retenção”, conclui.
Com a nova regulamentação, o recado é claro: não basta dizer que a saúde mental é prioridade. Será preciso medir, acompanhar e agir, com base exatamente nos indicadores que, até agora, ainda recebem pouca atenção dentro das organizações.
A nova NR-1, portanto, representa mais do que uma exigência regulatória, marca uma mudança de paradigma. A saúde mental deixa de ser um diferencial competitivo para se tornar uma obrigação estratégica, com impactos legais, financeiros e reputacionais.
O cenário reforça um ponto central: não basta dizer que a saúde mental é prioridade. É preciso que ela seja, de fato, vivida no cotidiano das organizações.Sa
